Muayyan korxonada xulq-atvorning xarakterli modeli va o'ziga xos qadriyatlar, munosabatlar va o'zaro munosabatlar tizimi deyarli barcha xodimlar tomonidan baham ko'rilgan e'tiqodlar va madaniy me'yorlar bilan belgilanadigan tashkiliy madaniyat bo'lib, uning tuzilishining asosi hisoblanadi. darajalari. Bu har doim samarali va muammosiz ishlashga, eng murakkab ishlab chiqarish vazifalarini bajarishga yordam beradi, jamoaning birlashishi va uni jamoaga birlashishiga yordam beradi. Tashkiliy madaniyatning shakllangan darajalari allaqachon korxona shakllanishida. Tashkilot mavjudligining birinchi yillarida ma'lum qoidalar yaratiladi, ular har doim ham buyurtmalarda biron bir joyda yozilmaydi va korxona ta'sischilarining g'oyalariga to'liq mos keladigan qadriyatlar to'plami paydo bo'ladi. Tashkilot madaniyati hech qachon turg'un bo'lmaydi, u rivojlanadi, o'zgaradi va ma'no chuqurligiga ega bo'ladi.
Tuzilishi
Tashkiliy madaniyatning quyidagi darajalari ajratiladi: chuqur, yer osti va yuzaki. Agar biz logotiplarni ko'rsak vaushbu korxonaga oid shiorlar va tashqi dunyo bilan o'zaro ta'sir qilishning faqat tashqi usuli bo'lgan har qanday boshqa atributlar, bu muassasa bilan birinchi aloqada bo'lgan har bir kishi tomonidan kuzatilgan yuzaki darajadir. Shuni ta'kidlash kerakki, tashkiliy tuzilmaning barcha darajalari o'ziga xos artefaktlarga ega. Yuzaki odam o'ziga xos bo'lgan barcha hodisalarni osongina aniqlaydi, ammo kam odam ularni to'g'ri talqin qiladi. Bu erdagi artefaktlar barcha xodimlarning hissiylik darajasi va ishtiroki eng yuqori bo'lgan voqealardir. Va, albatta, qoidalar ular uchun juda qat'iy belgilangan. Tashkilotning tashkiliy madaniyatining barcha darajalarini xulq-atvor me'yori, diqqat markazidagi farq va xabardorlik darajasi sifatida tavsiflash mumkin.
Ikkinchi, er osti darajasi har doim barcha xodimlar tomonidan baham ko'rilgan tashkilotning qadriyatlari, me'yorlari, e'tiqodlari va g'oyalarini aks ettiradi. Aynan shu erda maqsad va vazifani tanlash, ularga erishish vositalarini aniqlash istagi namoyon bo'ladi. Bu darajani tashqaridan tanib olish juda qiyin, bu tashkilot bilan yaqin aloqada bo'lish zarur. Jamoa tomonidan amalga oshirilgan ustun g'oyalar va qadriyatlar ularning xatti-harakatlarini tartibga soladi. Va nihoyat, tashkilotning tashkiliy madaniyati darajalari uning eng chuqurligini ifodalaydi, jamoaviy organizmning har bir elementini butunligi va aniqligida aks ettiradi. Bu etakchilik usuli, hamkasblarning xatti-harakatlari va mukofot va jazo sifatida qo'llaniladigan usullar. Bu erda asosiy sozlamalar ongsiz darajada qo'llaniladi, lekin ular barcha xodimlarning xatti-harakatlarini aniq boshqaradi va munosabatni belgilaydijamoa korxonaga. Tashqi kuzatuvchidan chuqur daraja yashirin bo'lib, u kompaniya xodimlarining umumiy psixologiyasini aks ettiradi. Shuni ta'kidlash kerakki, milliy madaniyat asosiy g'oyalarga eng kuchli ta'sir qiladi.
Edgar Sheyn
Amerikalik psixolog Edgar Sheyn tashkilot madaniyatining darajalari va tuzilishini eng qulay tarzda tushuntirib berdi. Bundan tashqari, u tashkiliy psixologiyaning yangi ilmiy yo'nalishining asoschisi edi. Zamonaviy menejment nazariyotchisi va amaliyotchisi sifatida u tashkiliy madaniyatning aynan shu tuzilishini tushuntiruvchi modelni yaratdi. Ba'zan uni aysberg modeli deb ham atashadi, chunki haqiqatdan ham begona odam notanish muassasada tashkiliy madaniyat darajasi va tuzilishining eng kichik qisminigina ko'radi.
Model uch bosqichli: birinchisida artefaktlar, ikkinchisida e'lon qilingan qiymatlar, uchinchisi esa asosiy taxminlarni o'z ichiga oladi. Sheyn tashkiliy madaniyat darajalarini shunday tasvirlagan. Sirt kuzatuvchiga faqat ko'rinadigan faktlarni ko'rsatadi. Bular arxitektura, qo'llaniladigan texnologiyalar, tuzilish shakli, ko'rinadigan xatti-harakatlar, marosimlar, til, marosimlar, afsonalar, muloqot qilish uslubi va boshqalar.
Yuzat darajasi
Ushbu darajadagi barcha hodisalar va narsalarni osongina aniqlash mumkin. Biroq, ular, shuningdek, ushbu o'ziga xos tashkiliy madaniyat shartlaridan foydalangan holda talqin qilinishi kerak. Jamoada tashkil etilgan tarix va uning asosida shakllangan ushbu tashkilotning qadriyatlari qisman uzoq tushuntirishlarni talab qiladi.yana faqat shu jamoaga xos bo'lgan o'ziga xos urf-odat va marosimlarni yaratgan afsonalarga aylandi.
Bularning barchasi dastlab o'rnatilgan qoidalarga muvofiq sodir bo'ladigan barcha hodisalar va barcha qo'shma harakatlarni rang-baranglik bilan ifodalovchi katta darajadagi ishtirok, hissiylik bilan tavsiflanadi. Bu barqarorlikni va umumiy qadriyatlarni saqlashni birgalikda ta'minlaydigan jamoaning jipsligiga hissa qo'shadi. Marosimlar juda boshqacha bo'lishi mumkin: muloqot (muloqot qoidalari - rasmiy va norasmiy), ish (muntazam, ish kunlari, kundalik hayot), boshqaruv (yig'ilishlar, ovoz berish tartiblari, qarorlar qabul qilish), rasmiy (eng yaxshilarni rag'batlantirish, asosiy qadriyatlarni qo'llab-quvvatlash)).
E. Sheyn boʻyicha ikkinchi daraja
Tashkiliy madaniyat darajalari strukturaning yagona alohida segmentlari emas. Asosiy tashkiliy madaniyatning monolitlari orasida jamoaning jipsligini zaiflashtiradigan yoki kuchaytiradigan cheksiz miqdordagi submadaniyatlar, tashqi ko'zga ko'rinmas kontrkulturalar mavjud. Butun xilma-xil jamoa tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlar, tushunchalar va e'tiqodlar tashkiliy madaniyatning qaysi darajasini ifodalaydi? Albatta, er osti. Insonning xulq-atvori ushbu qadriyatlar va e'tiqodlar bilan boshqariladi. Mana bir misol: ishlab chiqarishda tanazzul bor, rahbariyat hech kimni ishdan bo'shatishga emas, balki hamma uchun ish haftasini qisqartirishga qaror qiladi (Rossiya mebel gigantining bo'linmalaridan birida sodir bo'lgan). Agar bu qadam yaxshi natijalarga olib kelsa va korxona"To'g'ri", kompaniya rahbariyatiga munosabat korporativ qadriyatlarning umumiy, hatto umumiy g'oyasi sifatida belgilanishi kerak.
Ammo, afsuski, bu har doim ham shunday emas va jamoaning xatti-harakati ko'pincha e'lon qilingan qadriyatlarga mos kelmaydi. Ikkinchisi kamdan-kam hollarda aniq ifodalanadi va shuning uchun diagnostika ushbu korxonaning tashkiliy madaniyati darajasi qanchalik yuqori ekanligiga javob bermasligi mumkin. Jamoaning qadriyatlarini o'rganayotganda, tashkilotning "yuzi" kabi jamoaviy hayotning bunday jihatlariga e'tibor qaratish kerak, uning maqsadi (qaysi biri muhimroq - sifat yoki innovatsiya, masalan); hokimiyat qanday taqsimlanadi (barcha tengsizlikning mavjud darajasidan qoniqadimi yoki yo'qmi); xodimlarga qanday munosabatda bo'lishlari (ular g'amxo'rlik qiladimi, bir-birini hurmat qiladimi, boshliqlarning sevimlilari bormi, mukofotlar adolatli); ish qanday tashkil etilgan (intizom etarlicha qat'iymi, xodimlarning rotatsiyasi qanchalik tez-tez qo'llaniladi); boshqaruv uslubi nima (demokratik yoki avtoritar); qarorlar qanday qabul qilinadi (yakka tartibda yoki jamoa sifatida) va hokazo.
Chuqur daraja
Bundan ham ko'proq sir - oxirgi daraja, chuqur. Bu tashkilot a'zolari tomonidan amalga oshirilmaydigan asosiy taxminlarni o'z ichiga oladi, agar ular ushbu masalaga alohida e'tibor bermasalar. Biroq, bu oddiygina qabul qilingan bo'lsa-da, ular shunchalik kuchli taxminlarki, ular asosan odamlarning xatti-harakatlarini boshqaradi, bu haqda Edgar Shein o'z asarlarida yozgan. Darajalartashkiliy tuzilmalar - muayyan vaziyatlarda harakatlarni boshqaradigan ob'ektlar va hodisalarga ma'no beruvchi asosiy g'oyalar to'plami. Sheyn bu integratsiyalashgan tizimni "dunyo xaritasi" deb ataydi. Bu, ehtimol, ob'ektlarning joylashuvining aniq ta'riflarisiz kontur xaritasi, chunki odamlar faqat o'z g'oyalari muhitida bo'lganlarida qulaylikni his qilishadi, boshqa tizimda ular muqarrar ravishda noqulaylikni his qilishadi, chunki ular nima bo'layotganini tushunolmaydilar, ko'pincha boshqa voqelikni buzuq idrok etish va unga noto'g'ri talqin berish. Tashkiliy madaniyatning barcha uch darajasi begonalar uchun shifrlangan, lekin uchinchisi - chuqur - ayniqsa.
Asosiy farazlarga zamon tabiati, makon tabiati, voqelik tabiati, inson tabiati kabi tushunarsiz tushunchalar kiradi. Tabiiyki, eng shifrlangani inson faoliyati va insoniy munosabatlardir. Tashkilot madaniyati darajalari ko'p sonli munosabat va munosabatlar qatlamlarini, jumladan, diniy omillarni o'z ichiga oladi, ular, ayniqsa, ayrim mintaqalarda, tashkiliy aloqalarga kuchli ta'sir ko'rsatadi. Bu shuningdek, axloqiy munosabatlarni o'z ichiga oladi - gender munosabatlari, ish jadvaliga rioya qilish, xodimlarning tashqi ko'rinishi va shunga o'xshash arzimas narsalar, go'yo, lekin dunyo ulardan iborat. Bunday artefaktlarni kuzatish juda oson, ammo talqin qilish qiyin. Muayyan odamlar guruhining tashkiliy madaniyatini tushunish uchun siz ularning qadriyatlari va artefaktlarini diqqat bilan ko'rib chiqish uchun ularning g'oyalar darajasiga o'tishingiz kerak. Va buni hisobga olish kerakeng chuqur darajada milliy madaniyat eng katta ta'sirga ega.
Oʻqish
Edgar Schein kontseptsiyani yaxshilab ishlab chiqdi va tashkilot madaniyati darajalari jamoadagi insoniy munosabatlarning monolitini itoatkorlik bilan ajratdi. Tadqiqot artefaktlarning birinchi, yuzaki darajasidan boshlanishi kerak. Aks holda, ehtimol, bu sodir bo'lishi mumkin emas. Axir, masalan, yangi xodim jamoa va kompaniya bilan tanishishni uning eng ko'zga ko'ringan belgilaridan boshlaydi.
Qadriyatlar darajasiga cho'mish jarayonida u sho'ng'ishga, yer osti g'oyalaridan chuqurlarga kirib borishga harakat qiladi. Ammo tashkiliy tuzilma darajalarining shakllanishi teskari yo'nalishda sodir bo'ladi. Birinchidan, chuqur daraja rivojlanadi, busiz ijod va ijodning o'zi mumkin emas. Keyin qadriyatlar asta-sekin paydo bo'ladi va nihoyat, artefaktlar.
Munosabatlar va rad etish
Yuqorida aytib o'tilganidek, tashkilot madaniyati monolit emas. U dominant madaniyat (ustun), ko'plab submadaniyatlar guruhlari va kontrmadaniyatlardan iborat bo'lib, ular tashkilotning umumiy madaniyatini kuchaytiradi yoki zaiflashtiradi. Submadaniyatning asosiy tamoyillari odatda juda ko'p bir-biriga zid kelmaydi, ular ko'pincha hukmron madaniyatning deyarli barcha qadriyatlarini qabul qiladilar, ammo ulardan tashkilot o'ziga xoslik, boshqalardan farq qiladi. Bular ham jins, ham hududiy yoki funksional submadaniyatlardir. Ularning juda ko'plari bor. Ammo kontrmadaniyat hukmron madaniyatga va uning qadriyatlariga, shu jumladan, to'g'ridan-to'g'ri muxolifat sifatida harakat qilishi mumkinkorporativ xatti-harakatlarga misollar.
Qarshi madaniyat ushbu tashkilotning barcha e'lon qilingan asosiy maqsadlarini inkor etadi va bu holda tashkiliy madaniyat rivojlanishining chuqur darajasiga tez-tez erishiladi, ya'ni qarshi kurash deyarli refleksli tarzda amalga oshiriladi. Haqiqiy hayotda bu boshqaruvni olib tashlash yoki kompaniya strategiyasini o'zgartirish uchun guruhni birlashtirgan aktsiyadorlar, shuningdek, hokimiyatga ega bo'lmagan menejerlar yoki adolat uchun kurashayotgan kasaba uyushmalari bo'lishi mumkin. Agar tashkilot qandaydir o'zgarishlarni boshdan kechirayotgan bo'lsa, kontrmadaniyatlarning roli sezilarli darajada oshishi mumkin va hukmron tashkilot madaniyati o'z ustuvorliklari umumiy bo'lgan hududlar uchun kurashishga majbur bo'ladi.
Menejment
Tashkiliy madaniyatni boshqarish mumkin va kerak. Bu jarayon, albatta, juda murakkab, munosabatlar doimiy ravishda bir-birini almashtiradigan ko'plab odamlar o'rtasida sodir bo'ladi va hatto jamoaning doimiy a'zolari ham oldindan aytib bo'lmaydigan va oldini olish mumkin bo'lmagan muayyan holatlar ta'siri ostida o'zlarining ichki g'oyalarini o'zgartirishlari shart.. Fenomenologlar tashkilot madaniyatiga ta'sirini butunlay inkor etadilar. Biroq, ratsional pragmatik yondashuv tarafdorlari boshqa narsaga aminlar. Ular odamlarning g'oyalariga maqsadli ta'sir qilish mumkinligini ta'kidlaydilar va bu orqali ularning xatti-harakati o'zgaradi. Rahbarlar asosiy jamoaviy qadriyatlarga eng ko'p ta'sir qiladi, ular xodimlarni ilhomlantiradi va ularning orzu va intilishlarini ro'yobga chiqaradi.
Albatta, bilanagar rahbarlar umuminsoniy qadriyatlarga barcha uchun ochiq va samimiy majburiyatlarga ega bo'lsa, ular buni mutlaqo baham ko'rishlari kerak. Tashkilotda sodir bo'layotgan voqealarga, barcha tafsilotlarga, hatto ahamiyatsiz narsalarga katta e'tibor berish tashkilot madaniyatiga ta'sir qilish muvaffaqiyatini kafolatlaydi. Aqlli rahbarlar narsa va ramzlarni mohirona manipulyatsiya qiladilar, shaxsiy misol orqali yangi xulq-atvor namunalarini yaratadilar. Hatto sirt darajasidagi atributlar ham shu tarzda boshqarilsa, vaqt o'tishi bilan samaraliroq bo'lib, tashkilot madaniyatining pastki sathiga ta'sir qiladi. Shu tarzda, hatto jamoaning asosiy taxminlarini ham o'zgartirish mumkin. Biroq, bu erda natijalarni oldindan aytish deyarli mumkin emas, chunki jarayon uzoq va qiyin bo'lib, bir o'zgaruvchiga ta'sir qilish orqali boshqasida qaytarilmas o'zgarishlarga erishish mumkin. Odatda yaxshi o'zgarishlarga faqat ularning tashabbuskori ishonadi.
Ta'sir etuvchi omillar
Tashkiliy madaniyat har bir korxona salohiyatining asosi boʻlib, uning uzoq muddatli istiqboldagi muvaffaqiyatini belgilab beradi. Aynan shu narsa bir tashkilotni boshqasidan ajratib turadi, bu har bir jamoaning ruhidir. Tashkilot madaniyatiga ko'plab ichki va tashqi omillar ta'sir ko'rsatadi. Ichki bo'lganlar korxonaning maqsad va vazifalarini, uning strategiyasini, shuningdek, ishning tabiati va mazmunini o'z ichiga oladi. Ishchilarning ma'lumoti va malakasi, ularning umumiy rivojlanish darajasi muhim rol o'ynaydi. Aytganimizdek, rahbarning shaxsiyati alohida ahamiyatga ega. Tashkiliy madaniyatga ta'sir etuvchi tashqi omillarga ma'lum bir iqtisodiy sharoit kiradivaqt va berilgan sharoitlar, milliy o'ziga xosliklar, shuningdek, tashkilot va butun sanoatdagi ishbilarmonlik muhitining o'ziga xos xususiyatlari.
Agar biz Sheyn tadqiqotlaridan uzoqlashsak, tashkilot madaniyati darajalariga yana bir bo'linishni topishimiz mumkin - ob'ektiv va sub'ektiv. Ushbu versiyaning o'zi ancha sodda va boshqaruv haqida juda kam. Ob'ektiv darajada vizual narsalar mavjud: binolar, mebellar va jihozlarni loyihalashdan tortib, ovqatlanish va xodimlarning tashqi ko'rinishigacha. Aytishimiz mumkinki, bu tashkilotning sof jismoniy muhitiga tegishli. Subyektiv daraja biroz murakkabroq: bu muloqot tili va aloqa tizimi, xodimlar o'rtasidagi munosabatlar. Bu normalar va qadriyatlar, marosimlar va an'analar. Bu vaqtga bo'lgan munosabat, motivatsiya va ish axloqidir. Tashkiliy madaniyat darajalarini shakllantirishning asosi aynan uning sub'ektiv komponentidir. Bu deyarli butunlay rahbarlarning boshqaruv madaniyati, yetakchilik uslubi va muammolarni hal qilish mahoratiga bog‘liq bo‘lib, bu albatta jamoada tashkiliy madaniyatni saqlashga yordam beradi.
Usullar
Rahbarlar tashkiliy madaniyatni saqlab qolish uchun foydalanadigan usullarga quyidagilar kiradi:
- Ob'ekt va sub'ektlarga e'tibor, baholashga, xodimlarning faoliyatini kuzatishga.
- Inqiroz va favqulodda vaziyatlarga tezkor javob.
- Maqomlar va mukofotlar, ishga olish, ishdan bo'shatish va aksincha, lavozimga ko'tarilish mezonlari to'g'ri ishlab chiqilgan.
- Tashabbustashkilotning an'analari va ramzlarini shakllantirish.
Tashkiliy madaniyat o’z-o’zidan mavjud bo’la olmaydi, u doimo geografik mintaqa va butun jamiyat madaniyati kontekstida bo’ladi, bundan tashqari, unga milliy madaniyat ham ta’sir ko’rsatadi. Ammo tashkiliy madaniyatsiz hech qanday korporativ korxona mavjud bo'lolmaydi, chunki u alohida bo'limlar, jamoalar, guruhlar - ham ishchilar, ham menejerlar madaniyatini shakllantiradi.
