Asosiy HR strategiyalari

2024 Muallif: Angel Austin | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 05:45

Sizning boʻlimingizda ish hajmi oshdi, odamlar oʻzlariga kerak boʻlgan ishni qilishga ulgurmay qolishdi. Siz xodimlarni kengaytirishni so'rash uchun hokimiyatga yugurdingiz - raqamlar va dalillar bilan. "Bu yerdan ket!" - rasmiylarning bunday javobi eng yumshoq bo'ladi. Sizni ta'qib qilishda ular ko'proq yuk qo'shadilar. Bu xodimlarni optimallashtirish: xodimlarni boshqarish bunday muammolarni ham hal qiladi. Va boshqalarning ko'pchiligi murakkab emas. Bugungi kunda xodimlarni boshqarish strategiyasi ajralmas: ko'p narsa o'zgarmoqda.

Umumiy iboradan boshlaylik va uni qisqartirishga harakat qilaylik: xodimlarni boshqarish strategiyasi - bu tashkilot xodimlarining professional, sodiq va malakali jamoasini shakllantirish bo'yicha harakatlar tizimi. Kadrlar strategiyasi uchta ob'ektga qaratilgan:

• Kompaniya xodimlari.
• Kadrlar tarkibi butun biznesning integratsiyalashgan qismi sifatida.
• Ish sharoitlari.

Dastavval kadrlarni boshqarish strategiyasini yaratishga va, xususan, amalga oshirishga xalaqit beradigan muammolarni eslash zarar qilmaydi:

• Yuqori rahbarlar ongida HR yordamchi funksiya ekanligi haqidagi eskicha qarashlar.
• Kodiylarning yuqori va quyi darajalari oʻrtasida katta tafovutga olib keladigan zaif aloqa texnologiyalari: xodimlar kompaniyadagi strategik oʻzgarishlardan bexabar, yangi qoidalar, koʻrsatmalar yoki yangi strategiyalarning funksiyalarini qoʻllab-quvvatlamaydilar va amalga oshirmaydilar..
• Xodimlarni boshqarish bo'limi xodimlarining qoloqligi va kasbiy qobiliyatsizligi, buning natijasida kadrlar ishi umumiy biznes vazifalari doirasidan tashqarida qoladi va malakali strategiya haqida gapirishning hojati yo'q. Kadrlar siyosati va xodimlarni boshqarish strategiyasi tushunchalari o'rtasidagi qarama-qarshilik - "eski va yangi" - ko'plab kompaniyalarda achinarli va kam uchraydigan holat.

HR strategiyasining ikkita xususiyati

1. Tashkiliy kadrlar bo'yicha jiddiy strategiyalar hech qachon qisqa muddatli bo'lmagan - ta'rifiga ko'ra ular bo'lishi mumkin emas. Inson resurslari sohasidagi har qanday o'zgarishlar har doim qiyin: yangi xatti-harakatlar sabr-toqat, vaqt va malakali muloqotni talab qiladi. Kadrlar tizimidagi o'zgarishlarni tezlashtirish mumkin emas, buni eslab qolish va vaqtni rejalashtirishda hisobga olish kerak.
2. Kompaniyaning umumiy biznes strategiyasi bilan "yaqin aloqa" deyish kamtarlikdir. Ushbu kontekstdagi to'g'ri so'zlar tashkilotning umumiy strategik maqsadlari bilan "to'liq integratsiya" dir. Shunday qilib, kadrlar bo'limining boshqa bo'limlar va umuman kompaniya bilan o'zaro aloqasi shunday bo'lishi kerak. Vafaqat ushbu tamoyilga rioya qilish orqali xodimlarni boshqarishning asosiy strategiyalarini malakali ishlab chiqish mumkin. Bunday integratsiya, albatta, ichki va tashqi muhitning turli xil omillarini baholash va tahlil qilish bilan birga bo'lishi kerak. Kompaniyadagi rejalashtirilgan strategik o'zgarishlar har qanday holatda ham o'qitish va rivojlanish rejalarini chuqur qayta ko'rib chiqishni, bo'limlardagi xodimlarni qayta qurishni, ularning sonini, talab qilinadigan ko'nikmalarni, malaka standartlarini va hokazolarni qayta hisoblashni talab qiladi.

Asosiy boshqaruv strategiyalari

“Turlar” soʻzi oʻrniga kompaniyaning strategik rivojlanishining oʻziga xos xususiyatlari va holatiga toʻliq bogʻliq boʻlgan xodimlarni boshqarish strategiyalarida “tendentsiyalar” deyish toʻgʻriroq boʻladi.

• Innovatsion strategiyalar xodimlarni baholash, uni sertifikatlash, o'qitish va martaba ko'tarish bo'yicha kadrlar ishining tarkibiy qismining ustuvorligi bilan ajralib turadi. Bunday tadbirlar yangilangan ish motivatsiyasi bilan yonma-yon ketadi - bu ishning klassik "kadrlar juftligi". Har qanday yangilik g'ayratli, munosib va malakali xodimlarni talab qiladi, ularsiz hech narsa ishlamaydi.
• Tadbirkorlik strategiyalari xavfli muhitda ishlashga va tez qaror qabul qilishga qodir boʻlgan odamlarni imkon qadar koʻproq topish va qoʻllab-quvvatlashni oʻz ichiga oladi. Bunday insonlarning mehnati uchun sharoit yaratish ustuvor vazifadir.
• Mazkur samaradorlikni oshirish strategiyalari har doim minimal xavfli qarorlar bilan "xotirjam" bo'lib kelgan. DAbunda xodimlarning kompaniyaga sodiqligi va ish jarayonlariga yuqori darajada jalb etilishi ustuvor hisoblanadi. Bu erda axloqiy me'yorlar, an'anaviy formatda doimiy mashg'ulotlar, ijtimoiy tenglik tamoyillariga rioya qilish ayniqsa muhimdir. Bunday kompaniyalar va HR strategiyalarini taxminan “sotsialistik” deb atash mumkin.
• Strategiyaning eng qiyin varianti ko'pincha sotuvchilarning katta shtatiga ega kompaniyalarda uchraydi. Ustivor ish natijalari - mahsulot ishlab chiqarish hajmi. Har qanday xavf minimallashtiriladi. Rejalar nisbatan qisqa muddatga tuziladi, kerakli malaka uchun minimal miqdorda o'qish beriladi. Boshqaruvning asosiy usullari - bu xodimlarning harakatlarini nazorat qilish va nazorat qilish.

Tashkiliy strategiya va HR strategiyasi oʻrtasidagi bogʻliqlik

Odatda oʻzgarmaydigan strategik faoliyatning umumiy skeletidan foydalangan holda HR menejerlari kompaniyaning umumiy strategiyasi bilan har xil turdagi oʻzaro taʼsirlarni qoʻllashlari mumkin:

• Kompaniyaning xodimlarni boshqarish strategiyasi uning umumiy strategik rejasiga bogʻliq boʻlgan anʼanaviy hamkorlik usuli. Ushbu variant bilan kadrlar bo'limi kompaniyaning biznes vazifalari va strategik maqsadlarini yaxshi bilishi kerak. Faqatgina umumiy strategiya bilan tanishgandan so'ng, xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish boshlanadi - buning natijasida kadrlar ishi ikkinchi darajali xususiyatga ega. Afsuski, bu yondashuv aniq "eski moda" va nomuvofiqligiga qaramay, hali ham juda keng tarqalgan.xodimlar bilan ishlashning zamonaviy formatlari.
• Umumiy va kadrlar strategiyasi bir vaqtda yaratiladi. Bunday integratsiyalashgan hujjatda "bu biznes, bu esa xodimlar" ni ajratish yo'q (va bo'lmasligi kerak!). HR menejerlari umumiy strategiyani ishlab chiqish va ishlab chiqishda mutlaqo teng ishtirok etadilar. So'nggi paytlarda ilg'or kompaniyalarning shtat jadvallarida siz kadrlar bo'yicha mutaxassis lavozimi nomini ko'proq ko'rishingiz mumkin - "biznes hamkor".

HR strategiyasi maqsadlari, misollar

1. Kompaniyani inson resurslari bilan ta'minlash: malakali, professional, iloji boricha sodiq. Buni oʻz vaqtida va oldindan rejalar bilan bajaring.
2. Barcha toifadagi xodimlarning etakchilik fazilatlarini rivojlantirish uchun maxsus maqsadli dasturlarni ishlab chiqish va amalga oshirish.
3. Kadrlar ishining barcha tarkibiy qismlarini o'z ichiga olgan iste'dodlarni boshqarish strategiyasini shakllantirish: o'qitish va rivojlantirish, xodimlarni baholash, kompensatsiya va imtiyozlar.
4. Barcha toifadagi xodimlar oʻrtasida axborot tarqatish uchun yangi kanallarga ega ichki aloqa tizimini shakllantirish.
5. Kadrlar tarkibini har tomonlama baholash, attestatsiyadan oʻtkazish, funksional vazifalarni qayta koʻrib chiqish va shaffof tanlov orqali boshqarma boshliqlarini yangi tayinlash bilan boʻlimlarni qayta qurish.

HR strategiyasiga ta'sir qiluvchi omillar

Har qanday strategiyani yaratishda klassik yondashuv har doim tashqi va ichki muhitni har tomonlama tahlil qilish boʻlgan. Mehnat bozori va ish haqi, mamlakatdagi ijtimoiy keskinlik (agar mavjud bo'lsa), mavjudligi yokiturli kalibrli va profilli inqirozlarning yo'qligi, raqobatchilarning paydo bo'lishi yoki yo'q bo'lib ketishi, yangi texnologiyalarning rivojlanishi, siyosiy jarayonlar - bu va boshqa ko'plab tashqi omillarni juda jiddiy hisobga olish kerak. Shu bilan birga, ichki omillarni e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi: xodimlarni boshqarish tizimlari strategiyasini shakllantirish va amalga oshirishga qaysi omillar ko'proq ta'sir qilishi hali ham katta savol. Ichki omillar quyidagilar:

• Kompaniya hajmi. Kichik tashkilotlarda joriy qilingan strategiyalar uchun joy yetarli emas. Odatda, bunday kompaniyalarda strategiya mavjud bo'lgan narsalarga muvofiq yoziladi: maqsadlar resurslarga bog'liq. Yirik kompaniyalarda esa buning aksi: inson va boshqa resurslar kompaniyaning strategik maqsadlariga qarab rejalashtirilgan.
• Rejalashtirish ufqi. Uch yildan ortiq bo'lmagan muddatga qisqa muddatli rejalar bilan tashkilotning xodimlarni boshqarish strategiyasining maqsadlari resurslarga bog'liq va ularga moslashadi. Ish sifatini oshirish, mavjud jarayonlarni optimallashtirish va hokazolarga ustuvor ahamiyat beriladi. Uch yildan ortiq rejalashtirish muddati bilan barcha resurslar prognozlarga bog'liq bo'ladi. Asosiy e’tibor raqobatdosh ustunliklar ustida ishlash va innovatsion investitsiya usullarini yaratishga qaratiladi.
• Xodimlarning malakasi va motivatsiyasi. Aqlli zamonaviy ish haqi va mukofot tizimi bilan sizda manevr va innovatsion strategiyalar uchun ko'proq joy bo'ladi: bu har doim shunday bo'lgan. Bugun ham shunday.

Strategiyani shakllantirish

Kadrlar yaratish texnologiyalari yoki boshqa strategiyalar oʻrtasida tub farq yoʻq. Shuning uchun, xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqishni boshlashdan oldin, o'zingiz uchun quyidagi savollarga javob berish foydali bo'ladi:

1. Tashkilotning hozirgi xodimlari qancha? Bunda professional kadrlar statistikasi nafaqat yoshi, jinsi va maʼlumoti, balki kadrlar almashinuvi va ishdan boʻshatish sabablarini batafsil taqsimlash, mamlakat, tarmoq va mintaqadagi mehnat bozori va oʻrtacha ish haqini koʻrib chiqishda ham yordam beradi.
2. Kadrlarni boshqarish strategiyasini shakllantirish davrida jamoa rivojlanishning qaysi bosqichida? Xodimlarni jalb qilish tadbirlari bu savolga javob berishga yordam beradi - eng jiddiy tahlili bilan yillik so'rovlar.
3. Kompaniyaning umumiy maqsadlariga erishish uchun inson resurslari qanday va qaysi yoʻnalishda oʻzgarishi kerak (va ular kompaniyada sodir boʻlayotgan oʻzgarishlar bilan birga oʻzgarishi kerak)? Bu yerda hammasi oddiy: siz nafaqat ushbu umumiy strategiyani bilishingiz, balki uni ishlab chiqishda ishtirok etishingiz kerak.
4. Xodimlar jamoasi kompaniyaning yangi vazifalariga javob berishini ta'minlash uchun qanday qo'shimcha choralar ko'rish kerak? Bu yerda gap kadrlar malakasiga qo‘yiladigan yangi talablar hamda o‘qitish va malaka oshirish dasturlarini qayta ko‘rib chiqish haqida bormoqda.

Strategiya muammolari, misollar

Missiya va maqsadlardan farqli oʻlaroq, har qanday strategiyaning maqsadlari iloji boricha aniq va har doim raqamlar bilan boʻlishi kerak:

• Kompaniya top-menejmenti tarkibini 20% ga yangilangProfessional standartlarga javob beradigan va 35 yoshdan katta bo'lmagan yangi xodimlarni qidiring.
• Eng yaxshi sotuvchilarning ish haqi va motivatsiyasining yangi tizimini ishlab chiqish va joriy etish orqali savdo jamoasi oʻrtasida xodimlar almashinuvini 5% ga kamaytiring.
• Yangi taʼlim platformasida onlayn taʼlim formatlarini joriy etish orqali xodimlarni oʻqitish xarajatlarini 40% ga kamaytiring.

Yangi strategiyani muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun nima qilish kerak

Birinchi va eng muhim shart - barcha xodimlar tomonidan o'zgarishlarni tushunish va qo'llab-quvvatlash. O'zgarishlarni boshqarish menejmentning eng qiyin sohalaridan biridir. Har qanday yangi komponentni odatiy jarayonga kiritish har doim og'riqli jarayondir. Bu, ayniqsa, inson omillari bilan bog'liq o'zgarishlarga to'g'ri keladi. Yangi mas'uliyat yoki ish hajmining ortishi (hozirgi aqldan ozgan biznesda bu miqdor hech qachon kamaymaydi, aksincha, tez o'sib boradi).

O'zgarishlarni boshqarishning asosiy tamoyillari ilg'or inson resurslari menejerining ajralmas vositalariga aylanishi kerak. Muloqot, tushuntirishlar, o'zgarishlar agentlari jamoasini shakllantirish, xodimlarni har qanday innovatsiyalar haqida maksimal darajada xabardor qilish o'zgarishlarni amalga oshirishda ishning muhim tarkibiy qismidir. Bu, ayniqsa, xodimlarga munosib haq to'lash va ularning ish faoliyatini baholash bilan bog'liq masalalar uchun to'g'ri keladi. Har bir xodim yil davomida qanday ishlashi va nima qilish kerakligini juda yaxshi bilishi kerak, shunda u, masalan,kelishilgan mezonlar bo'yicha yuqori ball natijasida tegishli ish haqi bilan ko'tarildi. Yil oxirida kadrlar siljishi hech qanday ajablantirmaydi - bu tamoyil kadrlar bo'limi faoliyatining eng muhim tamoyillaridan biriga aylanishi kerak.

Strategiyaning klassik komponentlari

Strategiya turidan, kompaniyaning rivojlanish darajasidan va xodimlarning umumiy biznes strategiyasiga integratsiyalashuv chuqurligidan qat'i nazar, har doim hech kim bekor qilmagan kadrlar ishining klassik professional komponentlari mavjud..

• Ishga qabul qilish qismida yangi texnologiyalar: kadrlarni qidirish, tanlash va yollashda.
• Xodimlarni moslashtirish shartlari va talablarini oʻzgartirish.
• Xodimlarni baholash va sertifikatlash tizimini qayta ko'rib chiqish.
• Xodimlarni boshqarishni rivojlantirish bo'yicha maxsus strategiyalar: kompaniyada o'qitish va martaba rejalashtirishning yangi usullari va formatlari.
• Kompaniyadagi yangi biznes muammolariga muvofiq yangi professional standartlar va ish talablarini yangilash va ishlab chiqish.
• Bozordagi mumkin boʻlgan oʻzgarishlar va raqobat prognozlariga moslashtirilgan yangi isteʼdodlar fondini shakllantirish.
• Umumiy strategik rejalashtirishning qisqa va uzoq ufqlarida inson resurslariga boʻlgan ehtiyojni bashorat qilish va rejalashtirish usullari sifatini oshirish.
• Yangi umumiy strategiya doirasida mehnat bozorlari tahlili va yangi talablarni hisobga olgan holda xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishning yangi usullari.
• Shakllanishyangi ish haqi strategiyasi, xodimlarga tovon va nafaqa dasturlarini qayta ko'rib chiqish.
• HR yozuvlarini yangi raqamlashtirilgan formatlarda boshqarish.

Strategiyaning qoʻshimcha komponentlari

Inson resurslarini boshqarishning zamonaviy tizimi kadrlar bo'limining yangi tarkibiy qismlarini nazarda tutadi. "Klassik xodimlar" ga qo'shimcha ravishda, bu komponentlar hech qanday tarzda ikkilamchi harakatlar bilan bog'liq emas. Ularga quyidagilar kiradi:

• Salomatlik va xavfsizlik.
• Biznes etikasi, korporativ xulq-atvor standartlari (turli kodlar) bilan bogʻliq hujjatlar toʻplamini yangilash va qoʻllab-quvvatlash chora-tadbirlari.
• Ichki aloqaning yangi shakllarini ishlab chiqish.
• Ijtimoiy rivojlanish va xodimlarni ijtimoiy qo'llab-quvvatlashning yangi shakllarini amalga oshirish.
• Mehnat nizolari va nizolarida vositachilik qilish usullarini joriy etish.
• Mehnat masalalarini hal qilishning yangi qonuniy usullarini izlash va joriy etish.

Kadrlar strategiyasini yaratish va amalga oshirish bosqichlari

Avvalo, shuni esda tutish kerak: xodimlarni boshqarish strategiyasi va siyosati doimo takrorlanadi, u davriydir.

1. Xodimlarni boshqarishning missiyasi va strategik qarashlari (agar ularni umumiy missiyadan alohida shakllantirish zarurati tugʻilsa).
2. Missiya va umumiy deklaratsiyalarni xodimlar ishining ustuvor yoʻnalishlari va asosiy tarkibiy qismlari uchun aniq maqsadlarga aylantirish.
3. Ichki va tashqi muhit, ish haqi bozori, raqobatchilar statistikasi, shaxsiy kadrlar statistikasini tahlil qilish va baholash.
4. Xodimlarni boshqarish strategiyasi turini tanlashkelgusi davrda kadrlar ishining asosiy yo'nalishini belgilash bilan.
5. Strategiyaning har bir qismi uchun muddatlar va mas'ul shaxslar bilan ishlashni rejalashtiring.
6. Monitoring va davriy nazorat bilan rejalashtirilgan tadbirlarni bajarish.
7. Strategik maqsadlar va ularga erishish yo'llarini keyinchalik tuzatish bilan erishilgan ishlarni baholash.