Hamma joyda hayotning tijoratlashuvi mavjud. Pullik xizmatlar mavjud bo'lmagan soha hali ham yo'q. Va bu xizmatlarni taqdim etuvchi barcha kompaniyalar juda ko'p odamlarni ish bilan ta'minlaydi. Biz hayotimizning ko'p qismini ishda o'tkazamiz va har kim o'zi yoqtirgan joyda ishlashni, o'zini qulay his qilishni va o'z salohiyatini ro'yobga chiqarish imkoniyatiga ega bo'lishni xohlaydi.
Zamonaviy kompaniyalarning o'z faoliyat sohalaridagi hayoti, tijorat va notijorat bozorlarida faoliyat yuritishi, raqobatbardosh kurashda muvaffaqiyatli ishlashi ko'p jihatdan menejer samarali boshqarishi kerak bo'lgan xodimlarga bog'liq. Ko'p qismlarga ega bo'lgan va batareyani joylashtirganingizda yoki bir qismini ishga tushirganingizda ishlay boshlaydigan katta mexanizmni tasavvur qiling. Batareya yoki boshlang'ich qism - bu o'z xodimlariga bajarilgan vazifalarga mos keladigan qulay ish sharoitlarini ta'minlashi, ularni ishlashga majbur qiladigan narsani topishi kerak bo'lgan rahbar."kuch" so'zining yaxshi ma'nosi) va vazifalarni bajarishga ilhomlantiradi. Bu erda motivatsiya o'ynaydi. Va bizning davrimizda xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda. Lekin birinchi narsa.
Keling shartlarni yoki Asoslar asoslarini tushunamiz
Avvalo, siz ikkita o'xshash atamani (va ularning hosilalarini) bir-biridan ajratishni o'rganishingiz kerak - rag'batlantirish va motivatsiya. Ko'pincha yuqori menejment ham, HR menejerlari ham bu tushunchalarni bir xil ma'noga ega deb hisoblab, birlashtiradilar. Lekin bu to'g'ri emas. Xodimlarni rag'batlantirish tashqi ta'sir tufayli yuzaga keladi, ya'ni mehnat unumdorligi xodimlarni faollashtirish uchun tashqi dastaklar yordamida va ko'pincha moddiy qadriyatlar yordamida oshiriladi. Motivatsiya, o'z navbatida, "insonning ichidan" kelib chiqadi, ya'ni xodimlarni rag'batlantirish vazifalariga shaxsning o'z-o'zini ongida uni mehnat funktsiyalarini bajarishga ilhomlantiradigan ichki motivatsion omillarni yaratish kiradi.
Xodimlarni moddiy va nomoddiy rag'batlantirish o'rtasidagi farq
Siz moddiy va nomoddiy qadriyatlar yordamida xodimlarni rag'batlantirishingiz mumkin. Ya'ni, bu ikkita katta guruhni ajratish mumkinligini anglatadi - xodimlarning moddiy va nomoddiy motivatsiyasi. Moddiy rag'batlantirishning ikkinchi nomi - iqtisodiy. Ko'pgina menejerlar hali ham ishdan qoniqish va samaradorlikni oshirishning eng samarali usuli bu ekanligiga aminlarish haqi. Ammo bu e'tiqod noto'g'ri ekanligini tushunish uchun siz Avraam Maslouning taniqli ehtiyojlari piramidasini ko'rib chiqishingiz kerak. Unutganlar uchun, uning inson ehtiyojlari piramidasiga ko'ra, ular besh xil ekanligini eslaymiz:
- fiziologik, ular ham birlamchi (oziq-ovqat, uyqu, issiqlik, turar joy, jinsiy aloqa va boshqalarga bo'lgan ehtiyojlar);
- xavfsizlik (barqaror daromadga ehtiyoj, kelajakka ishonch);
- ijtimoiy (muloqotga bo'lgan ehtiyoj, ijtimoiy guruh yoki tashkilotga mansublik hissi va boshqalar);
- hurmat va e'tirof (avtoriyatli shaxs bo'lish, ta'sir va muvaffaqiyatga ega bo'lish zarurati va boshqalar);
- o'zini anglash va shaxsiy ifoda (o'z qobiliyatlarini, iste'dodlarini, ambitsiyalarini ro'yobga chiqarish, o'zini topish va h.k. zarurati).
Ushbu piramidadan koʻrinib turibdiki, pul bilan ehtiyojlarning faqat birinchi ikki darajasini qondirish mumkin. Keyingi darajalardan qoniqish allaqachon inson hayotining psixologik va shaxsiy jihatlariga ta'sir qiladi. Shuning uchun moddiy rag'batlantirish faqat qisqa muddatda samarali bo'ladi.
Xodimlarni rag'batlantirish usullari
Har bir inson individualdir, shuning uchun inson resurslarini boshqarish fanida xodimlarni rag'batlantirishning ko'plab usullari, vositalari, shakllari va usullari rivojlanganligi ajablanarli emas. Aniqlangan motivatsiya guruhlari doirasida farqni to'liq tushunish uchun xodimlarga ta'sir qilishning mumkin bo'lgan usullarini ko'rib chiqaylik. Moddiy rag'batlantirish usullari to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita bo'linadi. Birinchisidan boshlaylik. Kimgato'g'ridan-to'g'ri usullarga quyidagilar kiradi:
- Umumiy foydaning ma'lum foizini to'lash motivatsiyaning eng keng tarqalgan usullaridan biridir. Ko'pincha varaqalar, call-markazlar xodimlari, savdo sohasida va hokazolarni tarqatishda ishlatiladi.
- Bonus - bu bir martalik naqd toʻlov. Bu erda rahbariyatning har bir xodimga bo'lgan g'amxo'rligi birinchi o'ringa chiqadi, ya'ni xodimda korxona uning muvaffaqiyati ortidan ergashayotgani, qilgan ishini nishonlayotgani hissiyotini oladi. Bu erda, albatta, kompaniyaning o'zi xodimlarning muvaffaqiyatini kuzatish uchun ko'proq ishlashi kerak, ammo bunga arziydi.
- G’arbda zo’r ishlayotgan, lekin bizning mamlakatimizda hali ildiz otib ulgurmagan moddiy rag’batlantirish usuli bu aksiya va qimmatli qog’ozlar yordamida motivatsiyadir. Bu usul alohida obro'li xodimlar uchun qo'llaniladi, ularning ketishi kompaniya uchun katta yo'qotish bo'ladi.
- Va, nihoyat, xodimlarni moddiy rag'batlantirishning eng aniq va eng oson yo'li ish haqini oshirishdir. Agar biror kishi jamoa a'zosiga aylanib, yangi bosqichga o'tishga muvaffaq bo'lsa va u o'z ish vazifalarini a'lo darajada bajarsa va ko'proq mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyor bo'lsa, unda siz uni ish haqini oshirish bilan rag'batlantirishingiz kerak.
Bilvosita motivatsiyaga kelsak, bunga ta'til to'lovlari, mehnat sharoitlariga to'liq ijtimoiy paketni kiritish va kasallik to'lovlari, pensiya sug'urtasi va boshqalar kiradi. Ya'ni, bular ham iqtisodiy yordamni o'z ichiga olgan, ammo harakat qilmaydigan usullardir. bevosita.
Nomoddiy motivatsiya
Endi siz xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish usullariga o'tishingiz mumkin:
- Omma oldida shaxsiy maqtov. Barchamiz yutuqlarimiz uchun tan olinishni yaxshi ko'ramiz. Shuning uchun, agar biror kishi o'ziga yuklangan vazifani a'lo darajada bajargan bo'lsa, uni boshqalar oldida maqtashga arziydi.
- Karera koʻtarilish imkoniyatlari mavjudligi. Xodimlarga istiqbollarni taklif qilish kerak, chunki agar xodim o'zining professional o'sishi uchun imkoniyat borligini ko'rmasa, u eng yaxshisini bermaydi. Bu rahbarga kerakmi? Balki yo'q.
- Ta'lim va malaka oshirish. Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning ushbu usuli xodimlarning malakasidagi kamchiliklarni bartaraf etish, ularning kasbiy qobiliyatlari va iste'dodlarini rivojlantirishni o'z ichiga oladi. Ushbu usul yordamida siz jamoani yaxshi yig'ishingiz mumkin.
- Muhim sanalar bilan tabriklaymiz. Bu erda xodimning shaxsiyatiga oddiy e'tibor kabi bir lahza yotadi. Xodimning individualligi qadrlanganda har doim yoqimli. Xodimning hayotida sodir bo'layotgan voqealarga e'tibor (etarli darajada kuzatuv bilan) xodim va kompaniya o'rtasida maxsus hissiy aloqani yaratadi.
- Atmosfera va qulaylik. Ishonchimiz komilki, siz gigant kompaniyalarning ofislarini ko'rgansiz - ular shinam, zamonaviy, zonalarga bo'lingan va xodimlar uchun joy beradi. Kompaniya uchun bepul kofe unchalik qimmatga tushmaydi va ko‘plab xodimlarni samaraliroq ishlashga majbur qiladi.
- Korporativ ruhni saqlash. Umumiy tadbirlarni tashkil etish kompaniya ichidagi aloqalarni rivojlantirishga yordam beradi.
- Moslashuvchan rejalashtirish juda samarali usulnomoddiy motivatsiya. Har bir inson noyobdir. Va agar siz kimgadir ertalab bir soat ko'proq uxlash imkoniyatini bersangiz va qolganlardan kechroq ketsangiz, bu uning katta daromadiga olib kelishi mumkin. Axir, kun bo'yi uyqusirab yuradigan ishchi ayniqsa samarali nima qila oladi? Albatta, bu vaqt oralig'iga bog'liq bo'lmagan ish turlariga tegishli.
Bular xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning asosiy turlari. Ular tizimda eng samarali ishlaydi, bu haqda keyinroq muhokama qilinadi.
Muvofiqlik yaratilmoqda
Har bir kompaniya, asosan, bozorga muvaffaqiyatli kirishi uchun sharoit yaratadi. Ha, siz maqsadli auditoriyangizni topishingiz, narxni to'g'ri boshqarishingiz kerak, ammo bundan tashqari, siz xodimlarni boshqarishingiz kerak. Motivatsiyani qo'llashdan to'liq samaraga erishish uchun uning to'g'ri ishlashi uchun barcha zarur elementlarni o'z ichiga olgan xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimini yaratish kerak. Kompaniyada muvaffaqiyatli xodimlar motivatsiyasini amalga oshirish uchun bir nechta asosiy maslahatlar mavjud:
- Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimini ishlab chiqishda shuni yodda tutish kerakki, u strategik emas, balki taktik vazifalarni hal qilishga yordam beradi. Misol uchun, agar sizning biznesingizda jamoada ishlash qobiliyati muhim bo'lsa, unda xodimlar uchun jamoa tuzish bo'yicha treninglar tashkil etishga pul sarflashga arziydi.
- Rag'batlantiruvchi dasturlarni ishlab chiqish nafaqat eng iqtidorli va pul ishlovchi xodimlar uchun. Buxg alterlar, kotiblar, ishlab chiqarish ishchilari kabi ishchilar ko'pishlab chiqarish va tashkiliy faoliyatga sarmoya kiritish. Ularsiz kompaniyalar ular oladigan daromadga ega bo'lmasligi mumkin.
- Nomoddiy motivatsiyani rivojlantirishda kompaniya joylashgan bosqich ham muhimdir. Misol uchun, agar sizning biznesingiz kichik oilaviy biznes bo'lsa, unda ishtiyoq bu erda eng muhim rol o'ynaydi, bu katta kompaniyada muhim ahamiyatga ega bo'lmaydi. Rivojlanishning keyingi bosqichlariga o'tayotganda, xodimlar ko'proq bo'lganda, motivatsiya dasturlari individual bo'lishi kerak.
- Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish uchun to'g'ri vositalarni tanlash kerak. Subyektiv idrokni o'chirish kerak, chunki ko'pincha sizni shaxsan rag'batlantiradigan narsa boshqa odamga umuman ta'sir qilmasligi mumkin. Xodimlarni rag'batlantirishning nomoddiy usulini to'g'ri tanlash uchun xodimlarning haqiqiy ehtiyojlari haqida ma'lumot to'plash kerak. Ha, bu oson bo'lmaydi, lekin ta'sirni olish kerak.
- Yangilikni olib kelish kerak. Odamlar monotonlikdan charchagan, shuning uchun yiliga bir marta xodimlarning nomoddiy motivatsiyasini, ya'ni dasturlarni o'zgartirish va yaxshilash kerak. Aks holda, ular hatto zulmkor bo'lib qoladilar.
Rossiyada ishlar qanday?
Mamlakatimizda ma'lum iqtisodiy va tarixiy jarayonlar tufayli korxonalarning o'z xodimlariga bo'lgan munosabatida o'ziga xos xususiyatlar shakllangan. Rossiya xodimlarini moddiy va nomoddiy rag'batlantirish xususiyatlariga quyidagilar kiradi:
- moddiy motivatsiyaning ustunliginomoddiy;
- moddiy rag'batlantirishda rag'batlantirishning eng keng tarqalgan usuli bu ish haqi va bonuslarni oshirish usulidir;
- umumiy ilova - bu xodimlar oʻrtasidagi raqobat vaqti.
Shuni ta'kidlash kerakki, hozirgi vaqtda tobora ko'proq xorijiy amaliyotlar rus voqeligiga o'tmoqda, moslashmoqda va bizning menejerlarimiz va menejerlarimiz tomonidan qo'llanila boshlandi. Shunday ekan, kadrlar bilan ishlash usullarining istiqbollari va rivojlanishi hali oldinda.
Maxsus va aniq
Har bir soha motivatsiyaning oʻziga xos xususiyatlariga ega. Muayyan biznesda - restoranda motivatsiya misolini ko'rib chiqing. Restoranda xodimlarni moddiy va nomoddiy rag'batlantirish o'ziga xos qiziqarli xususiyatlarga ega. Masalan, moddiy motivatsiya ish haqining o'zgaruvchanligiga asoslanadi:
- Mavjud ish haqi (afzal soatlik). Ko'pgina restavratorlar restoran xodimlariga sotuvdan tushgan daromadning faqat bir foiziga ega bo'lishlari etarli, deb yanglishmoqda. Ammo Maslouning ehtiyojlar piramidasini eslab, ular majburiy daromadga ega ekanligini bilishlari kerak.
- Shaxsiy savdolar ulushi. Muayyan oziq-ovqat va ichimliklar sotishga qiziqish nafaqat ish haqini oshirish ko'rinishida xodimga, balki foyda ko'rinishidagi restoranga ham ortiqcha foyda keltiradi.
- Ballaj - va faqat shaxsiy. Umumiy maslahatlar mehnat motivatsiyasini pasaytiradi va hatto ishchilar oʻrtasida nizolar uchun zamin boʻlishi mumkin.
Xodimlarni rag'batlantirish dasturini tuzatish
Faqat ko'pchilikning munosabatidanXodimlarni nomoddiy rag'batlantirish to'g'risidagi qoida (namunasi quyida keltirilgan) shunchaki rasmiy hujjat yoki haqiqiy samarali vosita bo'ladimi, kompaniyaga bog'liq. Odatiy bo'lib, u 10 ta bo'limdan iborat:
- Umumiy qoidalar. Unda hujjat nimaga mo‘ljallanganligi va qayerda qo‘llanilishi, qo‘llanilgan asosiy tushunchalar, u o‘zgarishi mumkin bo‘lgan shartlar va hokazolar ko‘rsatilgan.
- Terminologiya. Ushbu bo'limda har bir atamaning belgilanishi kompaniya faoliyat yuritayotgan har bir ta'rif ostida aynan nimani tushunayotganini aniq ko'rsatish uchun yozilgan.
- Nomoddiy motivatsiya sohasidagi korporativ siyosat. Ushbu bo'lim odatda xodimlarni rag'batlantirish tizimi yaratilgan maqsadlar, ustuvorliklar va asosiy tamoyillarga bag'ishlangan.
- Maqsadlar. Bu erda motivatsion dastur qoidalari nima uchun ishlab chiqilayotganligi allaqachon aniq ko'rsatilgan. Sifat ko'rsatkichlarini lavozimga kiritish mumkin, chunki ular yuqoridagi bo'limda ko'rsatilgan maqsadlarga erishilmoqdami yoki yo'qligini tushunishga yordam beradi. Bular nomoddiy rag'batlantirish choralarini amalga oshirishning hisoblangan (kutilayotgan) natijalari bo'lishi mumkin.
- Nomoddiy motivatsiyaning samaradorligi ko'rsatkichlari. Odatda ular ishlayaptimi yoki yo'qmi, motivatsion faoliyatning amalga oshirilishini baholashni yanada soddalashtirish uchun kiritiladi.
- Motivatsion dasturlarni qurish va amalga oshirish tamoyillari. Ushbu bo'limda xodimlarni amalda qanday rag'batlantirishlari aniq ko'rsatilgan, masalan, usullar va vositalar.
- Nomoddiy faoliyat to'g'risidagi nizom bilan xodimlarni boshqarish bo'limining ish reglamentimotivatsiya. Ushbu bo'lim xodimlarni rag'batlantirish, fikr-mulohazalar va dasturni modernizatsiya qilish uchun kim mas'ul ekanligini aniqlash uchun zarur.
- Nomoddiy rag'batlantirish to'g'risidagi nizom normalarini qo'llaydigan bo'lim boshliqlariga qo'yiladigan talablar.
- Resurslarni rejalashtirish tartibi. Motivatsiya dasturini ishlab chiqish va uning faoliyati kompaniya uchun bepul emas, shuning uchun pul oqimlarini rejalashtirishga arziydi.
- Mas'uliyat va nazorat. Motivatsiya dasturining bajarilishini nazorat qilish, xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish shakllaridan foydalanish, nimani qo'shish va nimalarni chiqarib tashlash kerak. Buning uchun vazifalari shu funksiyalarni o‘z ichiga oladigan odamlarni talab qiladi.
Rus haqiqatiga misollar
Moskvadagi "SKM Group" qurilish kompaniyasi xodimlarini nomoddiy rag'batlantirish misolini ko'rib chiqaylik. Kompaniyada keng tarqalgan amaliyot - ko'chmas mulk sotib olishda 15% chegirma berish (bu uy yoki kvartira bo'lishi mumkin). 2012 yilda kompaniya "Yil xodimlari" mukofotini ta'sis etdi. Umuman olganda, ushbu mukofotda to'rtta nominatsiya mavjud - xodim "yil kashfiyoti", "yil innovatori" yoki "yil barqarorligi", shuningdek, so'nggi nominatsiya - "yil karerasi" bo'lishi mumkin.. Nomzodlar odatda kompaniyaning xolding liniyalari rahbarlari tomonidan baholanadi. Baholash boshqarma boshliqlari tomonidan ham amalga oshiriladi. G‘oliblar mukofot sifatida qimmatbaho sovg‘alar bilan taqdirlanadilar. Xodimlarni rag'batlantirishning yana bir keng tarqalgan usuli - bu kompaniya homiyligidagi ta'tillar.
Deyarli hammamamlakatimizdagi bir kishi maslahatchi-vakillar yordamida kosmetika mahsulotlarini sotadigan "Oriflame" kompaniyasini biladi. Ushbu kompaniyada ishning dastlabki bosqichida asosiy motivatsiya vositalaridan biri bu brendli mahsulotlarni sotib olishda chegirmalarni taqdim etishdir. Kompaniyada ko'tarilish yangi maslahatchilarni taklif qilish orqali amalga oshiriladi va keyin martabaning har bir bosqichida turli xil qimmatbaho mukofotlar taklif etiladi.
Permning "Valen" kompaniyasi ham o'z ishida xodimlarni rag'batlantirishning turli shakllaridan muvaffaqiyatli foydalanadi. Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish bo'yicha deyarli har bir kitobning maslahatiga ko'ra, kompaniya har yili "Yilning eng qimmat xodimi" tanlovini o'tkazadi. Har bir xodimda g'alaba qozonish imkoniyati bor, chunki har kim tashkilotga haqiqiy qimmatli narsani olib kelishi mumkin.
Chet el amaliyotiga misollar
Fin kompaniyalarining qiziqarli namunasi. Finlyandiya ishlab chiqarish korxonalarida qiziqarli an'ana mavjud - keyingi smenani avvalgilarining ish natijalari haqida xabardor qilish. Bundan tashqari, smenalar endi ishlarni shaxsan bir-biriga topshiradi. Xodimlarga ta'sir qilishning yana bir jihati - bu sog'lom turmush tarzini rag'batlantirishdir. Mehnatkashlar salomatligini mustahkamlash bo‘yicha to‘liq dasturlar ishlab chiqilmoqda. Xodimlarning tengligi, shuningdek, tanlovga yangi xodimlarni jalb qilish amaliyoti qo'llaniladi. Ofis boshlig'i o'z qo'l ostidagilar bilan bir xonada ish joyiga ega bo'lganda odatiy holdir. Bu tamoyil shaxslararo muloqotni rivojlantirishga yordam beradi.
Moliyaviy bo'lmagan motivatsiyani qo'llashda yana bir gigantBu taniqli McDonald's. Birinchidan, bu o'zingiz uchun moslashuvchan ish jadvalini yaratish qobiliyati, shuningdek, barcha restoran xodimlariga sodiq munosabat. Shuningdek, agar shaxs kompaniyada olti oydan ortiq qolsa, ushbu tarmoq tez martaba ko'tarilishi bilan ajralib turadi.
Google Internet korporatsiyasi nafaqat yaxshi jihozlangan ofislari va butun korporativ infratuzilmasi bilan, balki kompaniya haftada bir marta ofisga kelmasdan uydan turib ishlash imkoniyatiga ega ekanligi bilan ham mashhur. Agar siz hali ham ofisda ishlayotgan bo'lsangiz, boshingizni tinchlantirish uchun kompaniya stol tennisi stollari va o'yin pristavkalarini o'rnatgan.
Shunday qilib, biz xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi kompaniya muvaffaqiyatining muhim qismidir, degan xulosaga kelishimiz mumkin. Xodimlarning mehnatini e'tibordan chetda qoldirmaslik kerak va qulay ish muhitini targ'ib qilish samaradorlik va ishdan qoniqishni oshirishga yordam beradi.
