Siz hamma narsani boshqarishingiz mumkin - oʻzgarishlar, bogʻ, xavflar, toʻdalar, transport, sifat va hokazo. Odamlarni ham nazorat qilish mumkin. Bu shunchaki odamlar - bu boshqaruvning eng murakkab va o'zgaruvchan ob'ekti. Inson resurslarini boshqarish endi chang bosgan papkalar emas, arqonlar bilan qoplangan shkaflar. Odamlarga ta'sir qilish usuli ham o'zgarmoqda. Gen Y hipsterini intizomiy jazo bilan qo'rqitishga harakat qiling yoki shunchaki sehrli so'zlarni ayting "kerak". Va uning reaktsiyasini kuzating. Katta ehtimol bilan u yelkalarini qisib, ketadi. Kompaniyadan.
Qamchi yoki gingerbread, qurol yoki sabzi? Yoki hammasi birgalikda va bir vaqtning o'zida orzu qilinganmi? Biz xodimlarni boshqarishning ma'muriy, iqtisodiy va ijtimoiy usullari bilan shug'ullanamiz: mohiyati nima va nima yaxshi ishlaydi. Ularning barchasi inson resurslari sohasidagi eng muhim vositalar - motivatsiya va rag'batlantirish bilan bevosita bog'liq.
Xodimlarni boshqarishning ma'muriy, iqtisodiy va ijtimoiy usullari
Avval siz inson resurslarini boshqarish bo'yicha kuchli boblar va bo'limlar blokida iqtisodiy usullar uchun to'g'ri joyni aniqlashingiz kerak. Bu xodimlarni boshqarishning uchta klassik usullaridan biri bo'lib, ular bir-biridan xodimlarga ta'sir qilish usullari bilan ajralib turadi. Xodimlarni boshqarish usullarini ma'muriy, iqtisodiy va psixologik usullarga tasniflash uzoq vaqtdan beri mavjud. Biz bu tasnifni quyidagicha ko'rib chiqamiz:
- ma'muriy usullar - keling, ularni oson va qiyinchiliksiz bajaramiz;
- iqtisod - batafsil o'qish uchun bizning mavzuimiz, shu erda to'xtating;
- Xodimlarni boshqarishning psixologik usullari, ko'pincha ijtimoiy usullar deb ataladi - biz ularni ham ko'rib chiqamiz.
Ma'muriy usullardan boshlaylik.
Mening qora qurolim qani
Hokimiyat, intizom, qonuniy jazo, tanbeh. Sabzi o'rniga tayoq, sabzi o'rniga qurol. Keling, yana birlashmalarni qo'shamiz: chang va naftalin. Darhaqiqat, kommunistik ta'lim va inson ommasini boshqarishning klassikasi hisoblangan ma'muriy usullar yomonroq ishlaydi va ko'pchilik kompaniyalarda kamroq qo'llaniladi. Xodimlarni boshqarishning ijtimoiy-iqtisodiy usullari bugungi kunda tobora kengroq qo'llanilmoqda. Baxtsiz xodimlarga ta'sir qilishning faqat beshta ma'muriy usuli mavjud:
Tashkiliy ta'sir nizomlar, farmoyishlar, ichki tartib-qoidalarga rioya qilinishi shart. Harbiy intizomi bilan armiya bo'linmalari uchun javob beradi. Hali ham bir qator intizomiy hujjatlarga ega kompaniyalar yetarli, ammo ular kamroq va xodimlar buyruqlarga borgan sari itoat qilishadi.
Tasviriy ta'sir tashkiliy ta'sirga o'xshaydi. Standart ma'muriy hujjatlar to'plami mavjud:
- Buyruqlar xo'jayinning eng qiyin qarorlari bo'lib, ularga qat'iy rioya qilish kerak.
- Buyurtmalar - bunday qog'ozlar rahbar o'rinbosarlari tomonidan berilishini yoqtiradi. Qabul qiluvchi odatda butun kompaniya emas, balki bo'limdir.
- Koʻrsatmalar va koʻrsatmalar eng “xotirjam” hujjatlar boʻlib, odatda kadrlar boʻlimi tomonidan chiqariladi.
Tanbatlar va intizomiy javobgarlik jangda qotib qolgan eski kadrlarning sevimli mavzusidir. Intizom - bu xulq-atvor tushunchasi, har bir kishi ma'lum bir kompaniyada o'rnatilgan qoidalarga rioya qilishi shart. Yana bir savol - bu qoidalar qanchalik maqsadga muvofiq va qat'iy. Har qanday xulq-atvor yoki axloq kodeksi odamlarga ta'sir qilish uchun juda nozik vositadir. Ular muhim, bunga shubha yo'q. Xodimlarni boshqarishning ijtimoiy-iqtisodiy usullari singari, ularni ehtiyotkorlik bilan va kompaniya xodimlarining xususiyatlarini hisobga olgan holda yozish kerak: yosh va ixtisoslashgan kasblardan tashkilotning "geografiyasi"gacha. Intizomiy jazo choralarini oshirish:
- eslatmalar;
- tanbeh;
- moddaga binoan ishdan bo'shatish.
Kompaniyaga moddiy zarar yetkazilgan taqdirda javobgarlik qoʻllaniladi. Qoidalar va cheklovlar Mehnat kodeksida yaxshi ifodalangan (barcha mehnat kodeksining mulkihar qanday turdagi jazo va jazolarning eng batafsil tavsifi, bu kodlarning tabiati shunday).
Jinoiy javobgarlik jinoyat sodir etilganda kuchga kiradi. Bu vakolatni suiiste'mol qilish, o'zboshimchalik, mehnat qonunchiligini buzish, masalan, hujjatlarni qalbakilashtirish bo'lishi mumkin.
Ijtimoiy yoki psixologik usullar
Psixologik ta'sir kimga qaratilganligiga qarab, usullar ikki guruhga bo'linadi:
- sotsiologik, agar ish bir guruh odamlar bilan bo'lsa;
- agar bir kishi ta'sir qilsa, psixologik.
Ushbu usullar guruhining ustuvor tushunchalari va shartlari: hamkorlik, sheriklik, integratsiya, saqlanish va boshqalar. Ushbu usullar guruhi quyidagi maqsadlarni koʻzlaydi va amalga oshiradi:
- jamoada qulay psixologik muhitni yaratish va qo'llab-quvvatlash;
- xodimlarning psixologik oʻzaro taʼsirini hisobga olgan holda boʻlim va boʻlimlarni shakllantirish;
- mojarolarning oldini olish va hal qilish - ishlab chiqarish va shaxslararo;
- korporativ xulq-atvorning mafkuraviy munosabati va me'yorlarini belgilash bilan tashkiliy va korporativ madaniyatni shakllantirish va qo'llab-quvvatlash.
Psixologik ta'sir qilishning ko'plab usullari mavjud: maqtov, maqtov, taklif, qoralash, ilhom, qoralash, maslahatlar va boshqalar. Rahbarning fikr-mulohazalari bo'ysunuvchiga haqiqiy psixologik ta'sirdan boshqa narsa emas. Ushbu vositalar ajoyib ishlaydi, ular bo'lishi kerak.xop. Chunki psixologik vositalar ikkala usulda ham ishlashi mumkin - sezilarli foyda keltirishi, shuningdek, jiddiy zarar etkazishi mumkin. Xodimlarni boshqarishning ma'muriy va iqtisodiy usullaridan farqli o'laroq, bu usul bilim va kommunikativ ko'nikmalarni talab qiladi. Ertangi kunni o'ylaydigan yetakchilar ularni o'rganadilar va o'zlashtiradilar.
Iqtisodiy usullar
Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari ham ikkala yo'nalishda ham ishlashi mumkin - ham rag'batlantirish, ham jazolash. Ammo usulning eng qimmatli tomoni uning "rag'batlantiruvchi" maydonidir. Bu yerda siz rouming qilishingiz mumkin - malakali va samarali moliyaviy motivatsiya uchun joy juda katta.
Xodimlarni boshqarish bo'limlarida "kompensatsiya va imtiyozlar" rukni ostida yangi bo'limlar paydo bo'ldi. Kompensatsiya va imtiyozlar bo'yicha mutaxassislar mehnat bozorida yuqori baholanadi va hech qachon ishdan bo'shamaydi. Xodimlarni boshqarishning eng muhim iqtisodiy usuli umumiy "iqtisodiy soyabon" - universal texnik va iqtisodiy rejalashtirishdir. Bu strategiya, maqsadlar, vazifalar va ularni amalga oshirish rejalarini shakllantirishdir. Resurslarni, shu jumladan moliyaviy resurslarni rejalashtirish va taqsimlash barcha strategik maqsadlarni muvaffaqiyatli amalga oshirishni, shu jumladan tashkilot xodimlarini boshqarishning iqtisodiy usullaridan foydalangan holda xodimlarga ta'sir qilishni nazarda tutadi.
Iqtisodiy usullarning tasnifi
Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari juda ko'p sonli usullarni, juda ko'p sonni o'z ichiga oladi, shuning uchun dastlab ular uchta katta guruhga bo'linadi:
- Iqtisodiy hisob (bu "sovet" atamasi sizni chalg'itmasin, bu erda zamonaviylik nuqtai nazaridan hammasi joyida). Usulning mohiyati xodimlarning sof foydani (jami daromaddan barcha xarajatlarni olib tashlaganidan keyin qolgan hamma narsa) bo'lishish uchun iloji boricha ko'proq qilishlariga qiziqishdadir. Tabiiyki, bunday hisob-kitoblar aniq belgilangan standartlar va o'zini o'zi ta'minlash bilan yuqori darajadagi jamoa mustaqilligini talab qiladi.
- Moddiy rag'batlantirish. Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullarining eng "zich" guruhi bo'lib, ularning mohiyati ish haqining maqbul darajasini (bu odatiy bonuslar va ish haqi), imtiyozlar va kompensatsiyalarni izlashdan iborat. Aynan shu darajada barcha tomonlarning manfaatlari birlashadi: ishchilarning o'zlari, ularning ish beruvchilari va ijtimoiy "auditor" sifatida davlat. Uch tomonlama, o‘zaro manfaatli hamkorlik samarali moliyaviy rag‘batlantirish tizimi uchun mutlaq talabdir.
- Kompaniyaning aktsiyalari yoki obligatsiyalarini sotib olish orqali uning daromadiga ulashish (koʻplab yosh karyeristlarning, ayniqsa buxg alteriya, huquq va boshqa kons alting firmalarida ishlayotganlarning asosiy orzusi).
Janob hazratlarining maoshi
Aksariyat hollarda ish haqi fondi (ish haqi fondi) kompaniyalarning yillik byudjetlarida eng katta xarajatlar moddasi hisoblanadi. Rossiya Mehnat kodeksida ish haqining rasmiy ta'rifi
Xodimning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori va sifatiga va shartlariga, shuningdek to'lovga qarab ish uchun haq to'lashkompensatsion va ogohlantiruvchi xarakter.
Ikki turdagi ish haqi mavjud: asosiy va qoʻshimcha.
Agar xodim belgilangan ish vaqtini toʻliq bajargan boʻlsa, asosiy ish haqi toʻlanadi, koʻpincha bu 8 soatlik ish kuni yoki 40 soatlik ish haftasi hisoblanadi. Ular asosiy ish haqini kompaniyaning qaysi tizimiga ega bo'lishiga qarab hisoblab chiqadilar - ish haqi yoki ish haqi. Belgilangan ish kuni bo'lgan ofis xodimlari uchun rasmiy ish haqi ishlagan soatlar foiziga ko'paytiriladi. Yana bir variant bor, unda kunlik ish haqi oyda ishlagan kunlar soniga ko'paytiriladi.
Qo'shimcha ish haqi nostandart mehnat sharoitlari yoki xodimlarning malakasi uchun undiriladi. Bu qoʻshimcha toʻlovlar yoki kompensatsiya boʻlishi mumkin:
- xavfli ishlab chiqarishda ishlash;
- tartibsiz ish kunlari, dam olish va bayramlarda qoʻshimcha ish vaqti;
- qo'shimcha ish yuki va vazifalarning kombinatsiyasi;
- ilmiy daraja, sinfiylik.
Yakuniy natija uchun mukofotlar - ko'pincha bu yutuqlar uchun aniq belgilangan variantlar bilan ish haqi byudjetiga oldindan kiritilgan qo'shimcha mablag'lardir. Muayyan yutuqlar uchun bir guruh xodimlarga toʻlanadi: unumdorlikni oshirish, xarajatlarni tejash, mahsulot yoki xizmatlar hajmini oshirish, asosiy mijozlardan ijobiy fikr olish va hokazo.
Mehnatning asosiy natijalari uchun mukofot ish haqi bilan bir xil yutuqlar uchun to'lanadi. Faqatgina farq shundakiushbu bonus uchun mablag'lar ish haqi fondidan emas, balki foydadan olinadi. Yaqinda kamdan-kam qoʻllanilgan, chunki biznes egalari daromadni minimallashtirib, mukofotni boshqa yoʻl bilan toʻlashni afzal koʻrishadi.
Moliyaviy yordam - xodimlarga kutilmagan yoki ekstremal hodisalar: yaqinlarining o'limi, baxtsiz hodisalar yoki davolanish to'g'risidagi bayonotlari bo'yicha to'lovlar. Stereotiplardan biri - moliyaviy yordam faqat muammoga duch kelganda to'lanadi, deb o'ylash, u ijobiy voqealar uchun ham taqdim etiladi: to'ylar, bolaning tug'ilishi, vaucherlarni sotib olish uchun ta'tillar, ijodiy ishlarni yakunlash - dissertatsiya yoki kitob. Bunday to'lovlarning o'ziga xos xususiyati ularning epizodikligidir.
Imtiyoz va imtiyozlar
Mohiyatan, bular xo’jalik xodimlarini boshqarishning yuqoridagi barcha usullariga qo’shimchalardir. Ular shartli bo'lishi mumkin, ular orasida pensiya to'lovlari, sug'urta, kasallik varaqalari to'lanadi. So'nggi paytlarda kasallik ta'tilida ba'zi o'zgarishlar ro'y berdi: xodimlar ushbu xizmatdan foydalanmaslikni afzal ko'rishmoqda, chunki kasallik kunlarini to'lash stavkalari ko'p hollarda juda past (aniq miqdorlar "muxlislarni olishga undamaslik" ni afzal ko'rgan kompaniyalarga bog'liq. kasal").
To'g'ridan-to'g'ri imtiyozlarga, masalan, manbalariga ko'ra, klassik ish haqiga tegishli bo'lmagan yillik ta'tillar, xodimlarning qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilganda to'lanadigan to'lovlar, xodimlarning bolalarini u yoki bu shaklda qo'llab-quvvatlash kiradi. kreditlar va kreditlar, a'zolik badallari, transport vositalari, benzin, korporativovqat, uyali telefonlar va boshqalar. Imtiyozlar yordamida kompaniyalar muayyan maqsadlarga erishadilar:
- xodimlarning kompaniyaga sodiqligini oshirish;
- xavfsizlik ehtiyojlarini qondirish kuchli psixologik omildir;
- ijtimoiy yo'n altirilgan kompaniya sifatida ish beruvchi brendining shakllanishi;
- soliqlarni optimallashtirish.
Kompaniya foydasiga ulashish
Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullarining uchinchi kichik guruhi, xodimlar orasida tobora ko'proq mashhurlik va talabga ega. Qimmatli qog'ozlar bo'yicha operatsiyalarni amalga oshirish, tabiatan kompaniyaning egalik huquqiga teng.
Aktsiyalar - bu kompaniyaning yillik faoliyati natijasida foyda ulushi sifatida yillik dividendlar olish. O'z xodimlariga aktsiyalarni belgilash orqali kompaniyalar bir nechta maqsadlarga erishadilar:
- xodimning foydaning bir qismini egalik qilish va olish huquqini belgilash;
- qoʻshimcha maosh olish;
- xodimning mehnat va mahsulot sifatiga bog'liqligi;
- kompaniyaga sodiqlikni mustahkamlash.
Qimmatli qog’ozlarning yana bir shakli – obligatsiyalar, ular ham yil oxirida kelishilgan qat’iy foiz ko’rinishida daromad olish huquqini beradi. Obligatsiyalar sotilishi mumkin, bu holda xodimlar moliyaviy tovon oladilar.
Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullariga misollar
- Eng mashhur misollardan biri korporativ oshxonalar yoki xodimlar uchun chegirmali sotuvlar.
- Xodimlarga foizsiz (yoki juda past foizli) kreditlar keng tarqalgan va yaxshi ishlaydi: nafaqat motivatsiya rol o'ynaydi, balki ko'p hollarda odam kompaniyaning qarzini to'lamaguncha ishdan ketmaydi.
- Qisman yoki toʻliq xususiy tibbiy sugʻurta.
- Aql bovar qilmaydigan miqdorda alkogolli ziyofatlardan uzoq boʻlgan korporativ tadbirlar. Bu qo'shma vertolyot parvozlari, parashyutdan sakrash, sayohatlar, ekskursiyalar va boshqalar bo'lishi mumkin.
Yuqori samarali iqtisodiy usullarni baholash va shartlar
- "Pul ahamiyati chegarasi" tushunchasi mavjud - bu to'lovlar xodim uchun ahamiyatli bo'lib qoladigan minimal pul miqdori. Rag'batlantirish uchun kichik miqdorlar - bu kompaniyalarning odatiy va yoqimsiz xatolari, bunda umumiy xarajatlar sezilarli bo'ladi, lekin ularning odamlarga ta'sirida mutlaqo foydasiz. Muhimlik chegarasi ko'plab omillarga bog'liq bo'lgan individual qiymatdir. Turli toifadagi xodimlarning o‘rtacha ahamiyatlilik chegaralarini bilish kadrlar bo‘limining bevosita mas’uliyati hisoblanadi.
- Nomoddiy rag'batlantirish moliyaviydan ko'ra muhimroq bo'lgan xodimlarni hisobga olish. Misol uchun, yosh onalar toifasi: ular xodimlarni boshqarishning iqtisodiy usullari bilan hech qanday aloqasi bo'lmagan qulay moslashuvchan ish kuniga muhtoj. Bu bunday onalarga qo'shimcha pul to'lash kerak emas degani emas, ularda pulning ahamiyati uchun ancha yuqori chegara bor.
- Har qanday ragʻbatlantiruvchi toʻlovlar shaffof va tushunarli baholash tizimlari ostida amalga oshirilishi kerakish va mukofotlar. Har bir xodim nafaqat yil oxirida nega va nima uchun bonus olganini tushunishi, balki baholash va miqdor bilan ham rozi bo'lishi kerak. Bu kompaniyalarda ko'pincha e'tibordan chetda qoladigan xodimlarni rag'batlantirishning har qanday iqtisodiy usullari muvaffaqiyatining asosiy shartidir. Aloqa faoliyatiga e'tibor bermaslik investitsiya qilingan pulning ta'sirini kamida yarmiga kamaytiradi. To'liq tushunish, to'liq kelishuv - faqat shunday sharoitlarda qo'shimcha katta mablag' sarflash mantiqiy.
Xodimlarni boshqarish samaradorligi ikki parametr - xodimlar bilan ishlashning iqtisodiy va ijtimoiy tarkibiy qismlari bilan baholanadi. Agar ijtimoiy samaradorlik kadrlar almashinuvi darajasi bilan baholansa, bu erda asosiy ko'rsatkich aylanma koeffitsienti bo'lsa, u holda xodimlarni boshqarishning iqtisodiy samaradorligini baholash usullari mahsulot / xizmatlarning yiliga o'rtacha ishlab chiqarish hajmining nisbatini hisoblashgacha qisqartiriladi. o'rtacha xodimlar soni. Bu nisbat har bir xodimga to'g'ri keladigan o'rtacha yillik ishlab chiqarish deyiladi.
Xodimlarni boshqarishning ma'muriy, iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik usullari mavjud va ular faqat bitta maqsadda - kompaniyaning strategik maqsadlariga erishish uchun ishlatiladi. U yoki bu usulni tanlash kompaniyaning o'ziga va uning biznes kontekstiga bog'liq. Umumiy variantlardan biri - bu turli xil pul to'lovlari va jarimalarni buyruqlar, kodlar va boshqa korporativ hujjatlar bilan zaxiralashdan iborat bo'lgan xodimlarni boshqarishning ma'muriy va iqtisodiy usullarining kombinatsiyasi. Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarga ta'sir qilishning uchta usuli -bu so'zlarning eng yaxshi ma'nosida kadrlar ijodi va tajribalari uchun ajoyib maydon.
Agar biz bugungi kunning umumiy tendentsiyalari haqida gapiradigan bo'lsak, unda xodimlarni boshqarishning iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik usullari yanada istiqbolli va jadal rivojlanayotgan yo'llardir.
