Xodimlarni rag'batlantirish masalasi deyarli har bir tadbirkorni qiziqtiradi. Ularning eng muvaffaqiyatlilari xodimlarni har tomonlama rag'batlantirish va rag'batlantirish kerakligini yaxshi bilishadi. Axir, ko'pincha o'z pozitsiyasidan to'liq va to'liq qoniqadigan odamlar bo'lmaydi, ular, ehtimol, ular o'z xohishlariga ko'ra qabul qilmaganlar. Vaholanki, har qanday rahbar ish jarayonini jamoa uchun qulay, har bir inson o'z vazifasini mamnuniyat bilan bajarishi mumkin. Oxir oqibat, mehnat unumdorligi, kompaniyaning rivojlanish istiqbollari va boshqalar bunga bog'liq bo'ladi.
Ko'pgina kompaniyalar kastinglar o'tkazadilar, ular kadrlar bilan ideal menejerlarni qidiradilar, psixologik treninglar tashkil qiladilar va hokazo. Bularning barchasi faqat o'z xodimlarining yakuniy natijaga qiziqishini har qanday yo'l bilan oshirish uchundir.
Motivatsiya
Xodimlarning yakuniy natijasiga qiziqishini oshirish masalasiish nafaqat mamlakatimizda, balki butun dunyoda dolzarbdir. Axir, xodimlarni muvaffaqiyatli rag'batlantirish butun kompaniya muvaffaqiyatining kalitidir. Bu tushuncha nimani anglatadi?
Xodimlarni rag'batlantirish korxonada sodir bo'ladigan ichki jarayondir. Uning maqsadi - jamoaning har bir a'zosini yakuniy natija sari ishlashga undash.
Bundan tashqari, xodimlarni rag'batlantirish har qanday muassasaning kadrlar siyosatining ajralmas qismidir. Uning boshqaruv tizimidagi roli juda aniq. Xodimlarning qiziqishini oshirishning yaxshi tashkil etilgan jarayoni bilan bunday tadbirlar biznesning rentabelligini sezilarli darajada oshirishi mumkin. Agar tizim o'rtacha bo'lsa, hatto eng yaxshi mutaxassislarning barcha harakatlari bekor qilinadi.
Xodimlarni rag'batlantirish - bu ma'lum bir shaxsning xatti-harakatlarini belgilaydigan rag'batlantirishlar to'plami. Ya'ni, bu rahbar tomonidan amalga oshiriladigan muayyan harakatlar majmuidir. Shu bilan birga, xodimlarni rag‘batlantirishdan maqsad ularning mehnat qobiliyatini oshirish, shuningdek, iqtidorli va malakali mutaxassislarni jalb etish va ularni korxonada saqlab qolishdan iborat.
Har bir menejer jamoani faol va ijodiy faoliyatga undaydigan usullarni mustaqil ravishda belgilaydi, bu odamlarga o'z ehtiyojlarini qondirish va shu bilan birga korxona oldiga qo'yilgan umumiy vazifani bajarish imkonini beradi. Agar xodim g'ayratli bo'lsa, u albatta o'z ishidan zavqlanadi. U uning qalbiga bog'lanib, quvonchni boshdan kechiradio'ziga yuklangan vazifalarni bajarish. Bunga kuch bilan erishish mumkin emas. Lekin shu bilan birga, xodimlarni rag'batlantirish va ularning yutuqlarini tan olish juda qiyin jarayon. Bu mehnatning sifati va miqdorini, shuningdek, xulq-atvor motivlarining paydo bo'lishi va rivojlanishi uchun zaruriy shart bo'lib xizmat qiladigan holatlarni hisobga olishni talab qiladi. Shu munosabat bilan, har bir rahbar o'z korxonasi uchun o'z qo'l ostidagilar uchun to'g'ri motivatsiya tizimini tanlashi, ularning har biriga alohida yondashuvni qo'llashi nihoyatda muhimdir.
Vazifalar bajarilmoqda
Xodimlarning motivatsiyasini rivojlantirish jamoaning har bir a'zosi va butun korxona manfaatlarini birlashtirish uchun zarur. Boshqacha aytganda, kompaniyaga sifatli ish kerak, va xodimlarga - munosib ish haqi. Biroq, bu motivatsiya tizimi oldida turgan yagona vazifadan uzoqdir. Uning bajarilishi quyidagilarga imkon beradi:
- qimmatli mutaxassislarni jalb qiling va qiziqtiring;
- malakali kadrlar almashinuvini bartaraf etish;
- eng yaxshi xodimlarni aniqlang va ularni mukofotlang;
- xodimlarning nafaqalarini nazorat qilish.
Koʻpgina tadbirkorlar motivatsiya masalalarini hal qilish muhimligini toʻliq anglamaydilar. Ular o‘z korxonasida rag‘batlantirish tizimini yaratishga o‘ylamasdan yondashib, bir o‘zi bonus to‘lash orqali o‘z oldiga qo‘ygan vazifani bajarishga harakat qilmoqda. Biroq, bunday harakatlar ushbu muammoni to'liq hal qilishga imkon bermaydi, bu esa to'liq tahlil va malakali hal qilishni talab qiladi. Buni birinchi navbatda mashhur odamlar tomonidan yaratilgan motivatsiya nazariyalarini o'rganish orqali amalga oshirish mumkin. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.
Maslou nazariyasi
Uning muallifi kompaniya xodimlarini rag'batlantirishning samarali tizimini yaratish uchun ularning asosiy ehtiyojlarini yaxshi o'rganish kerakligini ta'kidladi. Ulardan u beshta asosiy toifani aniqladi:
- Jismoniy. Bu ehtiyojlar insonning oziq-ovqat va ichimlik, dam olish, uy va hokazolarga bo'lgan fiziologik ehtiyojini qondirish istagidir.
- Xavfsizlik talablari. Har birimiz kelajakka ishonch orttirishga intilamiz. Shu bilan birga, odamlar hissiy va jismoniy xavfsizlikni his qilishlari kerak.
- Ijtimoiy ehtiyojlar. Har bir inson jamiyatning bir qismi bo'lishni xohlaydi. Buning uchun u doʻstlar, oila va boshqalarni oladi.
- Hurmat va e'tirofga bo'lgan ehtiyoj. Hamma odamlar mustaqil bo'lishni, hokimiyat va ma'lum maqomga ega bo'lishni orzu qiladi.
- O'z-o'zini ifoda etish zarurati. Odamlar doimo cho'qqilarni zabt etishga, o'zlarining "men"larini rivojlantirishga va o'z imkoniyatlarini ro'yobga chiqarishga intiladilar.
Maslou ehtiyojlari roʻyxati ularning ahamiyatiga qarab tuzilgan. Demak, eng muhimi birinchi nuqta, oxirgisi esa ahamiyatsiz. Xodimlarning motivatsiyasini oshirish uchun ushbu muallifning nazariyasini tanlagan menejer hamma narsani yuz foiz bajarishi shart emas. Biroq, hech bo'lmaganda yuqoridagi ehtiyojlarning har birini qondirishga harakat qilish muhim.
McGregorning X va Y nazariyasi
Xodimlarning motivatsiyasini boshqarish boʻyicha ushbu variant muallifining taʼkidlashicha, rahbar odamlarni ikkita usul yordamida boshqarishi mumkin:
- "X" nazariyasidan foydalangan holda. Ushbu holatdabosh avtoritar boshqaruv rejimiga amal qiladi. Bu jamoa juda tartibsiz bo'lgan va odamlar o'z ishlaridan nafratlanib, o'z vazifalarini bajarishdan o'zlarini chetlashtirishga har tomonlama harakat qiladigan holatlarda sodir bo'lishi kerak. Shuning uchun ular rahbar tomonidan qattiq nazoratga muhtoj. Bu ishni bajarishning yagona yo'li. Rahbar nafaqat xodimlarni doimiy ravishda kuzatib borishga, balki jazolash tizimini ishlab chiqish va joriy etish orqali uni o'ziga yuklangan vazifalarni vijdonan bajarishga undashga majbur.
- “Y” nazariyasidan foydalanish. Xodimlarni rag'batlantirishning ushbu yo'nalishi avvalgisidan tubdan farq qiladi. U to'liq fidoyilik bilan bajarilgan jamoaning ishiga asoslanadi. Shu bilan birga, barcha xodimlar o'z vazifalarini bajarishga mas'uliyat bilan yondashadilar, ularga qiziqish bildiradilar va rivojlanishga intiladilar. Shuning uchun bunday xodimlarni har bir insonga sodiqlik bilan qarash kerak.
Hersberg motivatsion gigiena nazariyasi
Bu ishning bajarilishi insonga qoniqish keltirishi yoki turli sabablarga koʻra uni qoniqtirmasligi mumkinligi haqidagi taʼkidga asoslanadi. Agar yakuniy natija uning o'zini namoyon qilish imkoniyatiga aylansa, odam o'ziga yuklangan vazifalarni hal qilishdan zavq oladi. Xodimlarning asosiy motivatsiyasi - bu mutaxassislarning rivojlanishi. Va bu bevosita ularning martaba o'sishi istiqbollariga, yutuqlarni tan olishiga va mas'uliyat hissi paydo bo'lishiga bog'liq.
Xodimlarni ularning noroziligiga olib keladigan omillar nima? Ular korxonaning tashkiliy jarayonidagi kamchiliklar, yomon mehnat sharoitlari bilan bog'liq. Ularning roʻyxatiga kam maosh, nosogʻlom jamoa muhiti va boshqalar kiradi.
McClelland nazariyasi
Uning muallifining so'zlariga ko'ra, odamlarning barcha ehtiyojlari uch toifaga bo'lingan. Ularning har biri quyidagilarni boshdan kechiradi:
- Boshqa odamlarni nazorat qilish va ta'sir qilish zarurati. Ushbu ishchilarning ba'zilari boshqalarni boshqarishni xohlashadi. Boshqalar esa guruh muammolarini hal qilishga intiladi.
- Muvaffaqiyatga erishish zarurati. Bunday odamlar mustaqil ravishda ishlashni yaxshi ko'radilar. Ular yangi vazifani avvalgisidan yaxshiroq bajarishlari kerak.
- Muayyan jarayonda ishtirok etish zarurati. Ushbu toifadagi xodimlar hurmat va e'tirofga muhtoj. Ular maxsus tashkil etilgan guruhlarda ishlashni afzal ko'rishadi.
Menejer jamoaning har bir a'zosining ehtiyojlaridan kelib chiqib, xodimlarni rag'batlantirish tizimini joriy qilishi kerak.
Stimulyatsiya jarayoni nazariyasi
Bu yoʻnalish inson uchun ogʻriqni boshdan kechirmasdan, zavq olishga erishish muhimligi haqidagi bayonotga asoslanadi. Buni rahbar hisobga olishi kerak. Bu nazariyaga ko'ra, u o'z xodimlarini tez-tez rag'batlantirishi, imkon qadar kamroq jazo qo'llashi kerak.
Vroomning kutish nazariyasi
Bunday holda, xodimlarni rag'batlantirishning o'ziga xos xususiyati odamning imkon qadar yuqori ishlashini qabul qilishdadir.uning ishi faqat yakuniy natija uning ehtiyojlarini qondirishini tushunganida. Bu odamlar uchun asosiy rag'batdir.
Adams nazariyasi
Ushbu muallifning gaplarining ma'nosi shundaki, har qanday shaxsning ishi tegishli mukofotga ega bo'lishi kerak. Agar to'lov kam bo'lsa, xodim yomonroq ishlaydi va ortiqcha to'langan taqdirda uning barcha harakatlari bir xil darajada qoladi. Shuning uchun har bir bajarilgan ish adolatli taqdirlanishi kerak.
Bevosita va bilvosita motivatsiya
Xodimlar jamoasiga ta'sir qilish orqali samaradorlikni oshirishga imkon beruvchi ko'plab usullar mavjud. Amaldagi shaklga qarab, motivatsiya bevosita yoki bilvosita bo'lishi mumkin. Birinchi holda, xodim o'zi tomonidan tez va sifatli bajarilgan topshiriq qo'shimcha ravishda mukofotlanishini yaxshi biladi.
Bilvosita motivatsiya - bu odamning o'z vazifalarini bajarishga qiziqishini yangilash va unga yuklangan vazifani bajargandan so'ng uni qondirishga imkon beradigan doimiy rag'batlantiruvchi tadbirlar. Bunday holda, jamoaning har bir a'zosi mas'uliyat hissini kuchaytiradi, bu esa rahbariyat tomonidan nazorat qilishni keraksiz qiladi.
Oʻz navbatida, bevosita motivatsiya moddiy (iqtisodiy) va nomoddiy boʻlishi mumkin. Keling, ushbu toifalarni batafsil ko'rib chiqaylik.
Moddiy motivatsiya
Ba'zida biznes rahbarlari eng samarali rag'batlantirish ekanligiga amin bo'lishadihar qanday xodimning u oladigan ish haqi miqdori. Lekin aslida unday emas. Maslou o'z nazariyasida ta'riflagan inson ehtiyojlarini hisobga olsak, pul ularning faqat birinchi ikkitasini qondirishi mumkinligi ayon bo'ladi. Shuning uchun ham tashkilotda faqat yuqori ish haqi bilan mutaxassislarning qiziqishini oshirishni nazarda tutuvchi xodimlarni rag'batlantirish tizimi samarasizdir. Ha, bu odamlarning mahsuldorligini oshirishni ta'minlaydi, lekin uzoq vaqt emas. Odatda bu muddat 3-4 oydan oshmaydi. Shundan so'ng, mutaxassislar fiziologik va xavfsizlik masalalaridan yuqori darajada bo'lgan boshqa barcha ehtiyojlardan norozilikni his qilishadi.
Xodimlarni rag'batlantirishning moddiy usullari qanday? Ularning faqat uchta turi mavjud bo'lib, ular xodimlarni turli moddiy rag'batlantirish, shuningdek, kechiktirilgan yoki noto'g'ri bajarilgan topshiriqlar uchun jarimalarni o'z ichiga oladi.
Xodimlarni rag'batlantirish usullari ularning ro'yxatiga kiradi:
- pul mukofotlari;
- pul boʻlmagan mukofotlar;
- jarima tizimi.
Mukofot hisobga olinadi:
- nafaqa va bonuslar;
- ish haqining o'sishi;
- nafaqa va ijtimoiy sug'urta;
- sotuvlar foizi;
- ortiqcha ishlash uchun pul mukofotlari;
- kompaniya mahsulotlari yoki xizmatlariga katta chegirmalar.
Masalan, oldindan rejalashtirilgan rejani ortiqcha bajarganlik uchun hisoblangan pul mukofotlari xodimlar uchun ajoyib motivatsiya hisoblanadi.savdo bo'limi.
Bundan tashqari, moliyaviy rag'batlantirish muayyan musobaqada g'olib chiqqanlik uchun beriladigan mukofotdir. Masalan, xodim mintaqada, mamlakatda yoki dunyoda davom etayotgan sanoat tanlovida kompaniyani munosib himoya qildi. Shu bilan birga, mutaxassis sovrinli o‘rinni egalladi, buning uchun kompaniya rahbariyati uni katta mukofot bilan taqdirladi.
Pul boʻlmagan mukofotlar ijtimoiy korporativ loyihalarni amalga oshirishni oʻz ichiga oladi:
- chegirmalar berish yoki tashkilot muassasalaridan (bolalar bog'chalari, poliklinikalar va h.k.) bepul foydalanish;
- kompaniya tomonidan sanatoriylar, dam olish uylari yoki sog'lomlashtirish lagerlarida sotib olingan vaucher bo'yicha dam olish imkoniyati (kompaniya xodimlarining farzandlari uchun);
- turli madaniy tadbirlarga chiptalar taqdim etish;
- malaka oshirish yoki tashkilot hisobidan oʻquv kurslarida qatnashish;
- pullik dam olish yoki favqulodda dam olish kunlarini taqdim etish;
- chet elga xizmat safarlari yoʻnalishi;
- yaxshi jihozlangan ish joyi.
Moddiy xarakterdagi xodimlarni rag'batlantirishning barcha turlarining kamroq yoqimli toifasi - bu korxonada joriy etilgan jarimalar tizimi. Bunga quyidagilar kiradi:
- jamoaning ma'lum bir a'zosi kechikib kelgan, topshiriqni bajarmaganligi va boshqa ma'muriy huquqbuzarliklar uchun qo'llaniladigan moddiy jazolar;
- ma'lum bir davr rejasini bajarmaganligi uchun barcha xodimlar uchun bonuslarni olib qo'yish;
- jarima deb ataladigan soatlar joriy etildi.
Jazoni xodimlarni rag'batlantirish usullaridan biri sifatida qo'llashda menejer bunday hodisaning asosiy vazifasi korxonaga ma'lum bir tarzda zarar etkazishi mumkin bo'lgan muayyan harakatlarni oldini olish ekanligini unutmasligi kerak. Xodim agar rejani bajarmasa, albatta jarimaga tortilishini tushunib, o'z ishiga mas'uliyatni kuchaytira boshlaydi.
Biroq shuni esda tutish kerakki, jazo tizimi xodimning notoʻgʻri xatti-harakati uchun qasos boʻlmagan hollarda samarali boʻladi. Jarimalar insonga psixologik ta'sir o'lchovi bo'lishi kerak. Xodimlarni rag'batlantirishning ushbu turiga misol qilib, xodim o'zini qulay his qilishi uchun kompaniya qoidalariga muvofiq o'ynashi kerak bo'lgan shiordir. Shu bilan birga, bunday qoidalarga rioya qilmaslik sodir etilgan huquqbuzarlik darajasiga qarab jazolanishi kerak.
Odamlarni jarima bilan qo'rqitishning o'zi kifoya qiladimi? Shundan keyin ular munosib fidoyilik bilan ishlaydilarmi? Yo'q! Bunday tizim faqat mukofotlar, bonuslar va rag'batlantirishlar bilan chambarchas bog'liq bo'lsagina qo'llanilishi kerak. Rahbar adolatli harakat qilish, muvaffaqiyatni mukofotlash va muvaffaqiyatsizliklarni jazolash uchun o‘rta joyni topishi muhim.
Nomoddiy motivatsiya
Bu usul kompaniya xodimlarini rag'batlantirishda ham qo'llanilishi kerak. U ularga ishlashga ruxsat beradi, shu bilan birga hamma narsada raqobatchi firmalarni mag'lub etish istagi bor.
Xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi nima? Uxodimlarni rag'batlantirishning samarali shakllari va turlari to'plami bo'lib, ular:
- muvaffaqiyatlar uchun maqtov va ularning jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishi;
- karera istiqboli;
- jamoada va butun tashkilotda qulay muhit;
- madaniy tadbirlar va korporativ tadbirlarni oʻtkazish;
- xodimlarni ular uchun muhim sanalar bilan tabriklaymiz (tug'ilgan kuningiz, to'yingiz, yubileyingiz bilan);
- motivatsion uchrashuvlar oʻtkazish;
- sovgʻalar va professional tanlovlar oʻynaladi;
- strategik qarorlar qabul qilishda mutaxassislarni jalb qilish.
Xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi deganda xodimlarning da'volari, ularning xohish-istaklari va boshqalarga rahbarning javobi ko'rinishidagi fikr-mulohazalar ham tushuniladi.
Boshqa imtiyozlar
Boshqaruvchi korxonada mehnat unumdorligini oshirish uchun yana qanday chora-tadbirlarni amalga oshirishi mumkin? Buning uchun xodimlarni rag'batlantirishning quyidagi usullari mavjud:
- Ijtimoiy. Inson o'zini jamoaning bir qismi va butun mexanizmning ajralmas elementi ekanligini tushunadi. Bu uning hamkasblarini tushkunlikka tushirishdan qo'rqadi. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun u o'ziga yuklangan vazifani sifatli bajarish uchun hamma narsani qiladi.
- Psixologik. Korxona rahbari jamoada do'stona muhit yaratishga hissa qo'shishi kerak. Kompaniyadagi yaxshi munosabatlar insonning o'z xohishi bilan ishlashga va ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etishiga olib keladi. Bunda u psixologik qoniqish oladi.
- Mehnat. Ushbu rag'batlantirish usulixodimning o'zini o'zi anglashiga qaratilgan.
- Karyera. Bunday holda, martaba ko'tarilishi yaxshi motivdir.
- Jins. Xodimning bu holatda motivatsiyasi uning o'z muvaffaqiyatlarini va boshqalarga omad tilab ko'rsatish qobiliyatidadir.
- Ta'lim. Ushbu usulni qo'llashda ishlash istagi inson o'rganish, rivojlanish va ta'lim olishni xohlasa paydo bo'ladi.
Samarali natijaga erishish uchun xodimlarni rag'batlantirish tizimini kompleksda xodimlarni rag'batlantirishning barcha usullaridan foydalanadigan tarzda qurish kerak, bu esa kompaniyaga yaxshi barqaror foyda olish imkonini beradi.
Motivatsiya darajalari
Har bir inson, shubhasiz, individualdir. Shunday qilib, jamoada har doim kariyeristlar bo'ladi, ular uchun martaba zinapoyasiga ko'tarilish hayotda juda muhimdir. Boshqalar o'zgarish va barqarorlikning yo'qligini afzal ko'radilar. Bu menejer tomonidan xodimlarni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqishda hisobga olinishi kerak. Ya'ni, ularning har biri o'ziga xos yondashuvni topishi kerak bo'ladi.
Bugungi kunda korxona xodimlari faoliyati uchun motivatsiyaning uch darajasi mavjud. U sodir bo'ladi:
- Moslashtirilgan. Bunday motivatsiya bilan xodimlar uchun munosib ish haqi ta'minlanadi. To'lovlar miqdorini hisoblashda xodimga xos bo'lgan ko'nikma va qobiliyatlarni hisobga olish kerak. Bo'ysunuvchi tushunishi kerakki, agar u o'ziga yuklangan vazifalarni sifatli va o'z vaqtida bajarsa, u holdaalbatta martaba zinapoyasiga ko'tariladi.
- Buyruq. Bunday motivatsiya bilan bir narsa bilan birlashgan jamoa samaraliroq ishlaydi. Bunday holda, jamoa a'zolarining har biri butun guruhning muvaffaqiyati bevosita uning ish natijalariga bog'liqligini tushunadi. Jamoa motivatsiyasini rivojlantirishda shuni tushunish kerakki, jamoada mavjud muhit albatta do'stona bo'lishi kerak.
- Tashkiliy. Bunda korxona jamoasi tizimda birlashishi kerak. Shu bilan birga, odamlar o'z jamoasi yagona mexanizm ekanligini tushunishlari kerak. Bajarilgan barcha ishlar bevosita har bir xodimning harakatlariga bog'liq bo'ladi. Kompaniyani shu darajada ushlab turish rahbar uchun eng qiyin vazifalardan biridir.
Motivatsiya tizimiga tizimli yondashuvni tashkil etish
Xodimlar mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan tadbirlarni qanday amalga oshirish kerak? Buning uchun motivatsiya ketma-ket 5 bosqichdan iborat tizim ekanligini unutmasligingiz kerak. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.
- Birinchi bosqichda xodimlarni rag'batlantirishda mavjud muammolar aniqlanadi. Buning uchun menejer tegishli tahlil o'tkazishi kerak bo'ladi. Kerakli ma'lumotlarni olish anonim anketalar yordamida mumkin, bu esa bo'ysunuvchilarning noroziligi sabablarini ochib beradi.
- Ikkinchi bosqichda tahlil davomida olingan ma'lumotlarni hisobga olgan holda jamoa boshqariladi. Shu bilan birga, rahbar qo'l ostidagilar bilan yaqindan hamkorlik qilishi kerak. Tadqiqot ma'lumotlarini hisobga olgan holda, kabi usullarni joriy qilish kerak bo'ladibu korxonaga ko'proq qiymat keltirishi mumkin. Ushbu bosqichda xodimlarni rag'batlantirishning bir misoli, agar mutaxassislarning aksariyati hozirgi kunga rozi bo'lmasa, ish kunining o'zgarishidir.
- Uchinchi bosqichda ishchilarning xulq-atvoriga bevosita ta'sir qiladi. Ammo motivatsiya tizimini rivojlantirish bo'yicha tadbirlarni amalga oshirayotganda, menejer tanqidni qabul qilishi va xodimlarga o'z vaqtida haq to'lashni ta'minlashi kerak. Bundan tashqari, xo'jayin o'ziga nisbatan to'g'ri xulq-atvorni ko'rsatishi va shu orqali o'z xodimlariga ham shunday o'rgatishi kerak.
- Toʻrtinchi bosqich korxonada mavjud motivatsiya tizimini takomillashtirishga qaratilgan tadbirlar bilan tavsiflanadi. Bu davrda xodimlarni rag‘batlantirishning nomoddiy usullari joriy etilmoqda. Xodimlar mehnat unumdorligini oshirish muhimligiga ishonch hosil qilishlari kerak. Menejer o'z qo'l ostidagilarning har biriga individual yondashishni topib, "olovlashi" kerak bo'ladi.
- Beshinchi bosqichda xodimlar mehnatlari uchun munosib mukofot olishlari kerak. Buning uchun har bir kompaniya o'ziga xos rag'batlantirish va bonuslar tizimini ishlab chiqadi. Jamoa sa'y-harakatlari behuda qolmasligini tushunsa, u yanada samaraliroq va yaxshiroq ishlay boshlaydi.
Motivatsiyaga misollar va usullar
Xodimlarning ishdagi faolligini oshirishning juda koʻp usullari mavjud. Biroq, ularni amalda qo'llashdan oldin, menejer usullardan qaysi biri mos kelishini ko'rib chiqishi kerak.uning kompaniyasi uchun.
Motivatsiyaning eng yaxshi usullari qatoriga quyidagilar kiradi:
- Ish haqi. Bu kuchli motivator bo'lib, xodimni o'ziga ishonib topshirilgan vazifalarni yuqori sifat bilan bajarishga majbur qiladi. Ish haqi past bo'lsa, bu xodimni qoniqtirishi dargumon, u, ehtimol, bor kuchini bermaydi.
- Hurmat. O'z ishini vijdonan bajaradigan har bir xodim, albatta, rozilik so'zlarini eshitishni xohlaydi. Menejer maqtovga berilmasdan, mutaxassislar tomonidan topshiriqlarning bajarilishini muntazam ravishda tahlil qilishi kerak. Ushbu usul yordamida xo'jayin bir tiyin ham sarflamasdan, xodimlarning mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshirishi mumkin.
- Ismingiz bilan qoʻngʻiroq qiling. Direktorning obro'sini doimiy ravishda saqlab turish uchun u o'z xodimlarini nomi bilan bilishi kerak. Biror kishiga familiyasi bilan emas, balki unga hurmat ko'rsatishdir. Bu holatda bo'ysunuvchi o'zini rahbar tomonidan qadrlanadigan shaxs ekanligini tushunadi.
- Qoʻshimcha dam olish. Bu usul odamlarni o'z ishlarini yaxshiroq va tezroq bajarishga undash imkonini beradi. Masalan, mijozlar bilan bevosita bog'liq bo'lmagan bo'lim xodimlarini rag'batlantirish amalga oshirilishi mumkin. Hafta yakunlariga ko'ra eng yaxshi natija ko'rsatgan jamoa a'zosi juma kuni uyiga ertaroq borishi mumkin. Ushbu usuldan foydalanish qo'l ostidagilar orasida hayajonni va ularning har birining g'olib bo'lish istagini keltirib chiqaradi.
- O'sish istiqboli. Odamlar o'z ishining sifati va tezligi bilan shunday qilishlarini tushunishlari kerakkorporativ zinapoyaga ko'tarilishga erishing. Bunday istiqbol moddiy mukofotlardan ko'ra yomonroq turtki bo'lishi mumkin emas.
- Eshitish va fikringizni bildirish imkoniyati. Har bir mutaxassis uning fikri hisobga olinishi va tinglanishini bilishi muhim.
- Mukofot. Har qanday unutilmas sana kelganda, xodimlarga sovg'alarni taqdim etish tavsiya etiladi. Bunday e'tibor belgisi oddiy bezak bo'lishi mumkin, uning ustiga gravür qo'llaniladi. Bunday unutilmas sovg'a insonning xotirasida bir umr qoladi.
- Faxriy taxta. Unga fotosuratlarni joylashtirish mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshiradigan motivatsiyaning nomoddiy usullarini anglatadi. Tashkilot o'z jamoasining eng yaxshi xodimlarining suratlarini shunday doskaga joylashtiradi. Bu sizga ishlab chiqarish raqobati kabi yo'nalishni yaratishga imkon beradi, bu esa xodimlarni ish faoliyatini yaxshilashga rag'batlantirish imkonini beradi.
- Uydan turib ishlash imkoniyatini taqdim etish. Ushbu motivatsiya usuli faqat ma'lum kompaniyalar uchun mos keladi. Agar ofis xodimi odatiy ishlarni bajarishi kerak bo'lsa, u buni uyining devorlaridan chiqmasdan bajarishi mumkin. Buning asosiy sharti vazifani sifatli bajarish bo'ladi.
- Korporativ tadbirlar. Ko'pgina korxonalar katta bayramlarni nishonlash uchun ziyofatlar uyushtirishadi. Bunday bayramlarda qatnashgan odamlar dam olishadi, ularning muloqoti norasmiy muhitda o'tadi. Korporativ tadbirlar xodimlarni chalg'itishga yordam beradi va kompaniya o'z xodimlariga qayg'urishini ko'rsatadi.
- Ommaviy minnatdorchilik izhori. Rahbar kerakxodimni nafaqat shaxsan maqtash. Agar u ommaviy ravishda amalga oshirilsa, juda yaxshi bo'lardi. Bunday g'oyani amalga oshirish turli yo'llar bilan mumkin. Masalan, eng yaxshi xodimni ommaviy axborot vositalari orqali, radio orqali yoki korxonada o'rnatilgan ovoz kuchaytirgich orqali e'lon qilish. Bunday maqtov boshqa ishchilarni yanada yaxshiroq ishlashga undaydi, shunda iloji boricha ko'proq odamlar muvaffaqiyatlari haqida bilishadi.
- Motivatsion taxta. Bu usul oddiy, ammo juda samarali. G‘oya ko‘rgazmali doskaga ishlab chiqarish jarayoni ishtirokchilarining har birining mehnat unumdorligi grafigini joylashtirish orqali amalga oshiriladi. Shu tarzda, savdo xodimlarini ham rag'batlantirish mumkin. Jamoa a'zolarining har biri kim yaxshiroq ishlayotganini darhol ko'radi va uning o'zi ham yetakchi bo'lish istagi paydo bo'ladi.
- G’oyalar bankini shakllantirish. U tashkilotda elektron quti ko'rinishida yaratilishi mumkin. Har kimga o'z takliflari bilan xat yuborish imkoniyati beriladi. Ushbu yondashuv tufayli xodimlar, albatta, o'z qadr-qimmatiga ega bo'ladilar.
