Insonlarning bilimlari, ko'nikmalari va qobiliyatlari bizning zamonamizda eng ko'p talab qilinadigan resurslardir. Ushbu elementlarni to'liq o'zlashtirish uchun mutaxassislarga o'nlab yillar kerak bo'ladi. Ko'p sonli tarmoqlar bir vaqtning o'zida bir emas, balki bir nechta vazifalarni bajaradigan holda fanlararo yondashuvlardan foydalanadilar. Kompaniyalar malaka markazida saqlanishi mumkin bo'lgan tajriba to'playdi. Bu korxonaning maxsus bo'limi. Bu bizning materialimizda batafsil muhokama qilinadi.
Kompetentlik markazi - bu nima?
Zamonaviy iqtisodiy tizimda eng qimmatli mahsulot axborotdir. Uni ishlab chiqarish uchun bilim kerak - to'planishi kerak bo'lgan maxsus resurs. Odamlarning aqliy faoliyatini optimallashtirish va ulardan foydalanish tashkiliy boshqaruv sohasidagi eng muhim jarayonlardir.
Axborot, boshqa manbalar singari, bir nechta muammolarga ega. Axborot va bilim yo'qolishi mumkin. Biznes uchun bu har doimmuvaffaqiyatsizlik: jamoa tarqaldi, xodimlar ketishadi yoki rejalarni o'zgartiradilar. Ko'pincha ma'lumotni yo'qotish pul, vaqt va eng yomoni maqsadlarni yo'qotish bilan to'la bo'ladi.
Ushbu muammoning yechimi malaka markazlarini yaratish bilan bogʻliq. Ushbu hokimiyat eng muhim bilimlarni, hujjatlashtirilgan ko'nikmalarni yoki qobiliyatlarni tizimli ravishda to'plash bilan shug'ullanadi. Mavjud ma'lumotlar mutaxassislar o'rtasida taqsimlanadi. Bu bitta tashkilotda inson resurslaridan optimal foydalanishni ta'minlaydi.
Kompetentlik markazi korxonadagi alohida turdagi tarkibiy element hisoblanadi. U biznesning bir yoki bir nechta muhim yo'nalishlarini nazorat qiladi. Vakolatli organ tufayli tegishli bilimlar to'planadi va muammolarni hal qilish yo'llari ham izlanadi.
Kompetetsiyalarni boshqarish markazlari g'oyasi yangi emas. U yoki bu darajada ilmiy-texnikaviy axborot bo'limlari, shuningdek arxivlar, sifat va standartlashtirish guruhlari va boshqalar tomonidan amalga oshiriladi. Biroq, bundan keyin faoliyati bilimlarni birlashtirish, ekspert ishi, modernizatsiya qilishdan iborat bo'lgan misol haqida gapiramiz. jarayonlar va boshqalar. Bu erda hatto ma'lumot ham emas, balki bilimni tashkil etuvchi ijtimoiy aloqalar yig'indisi alohida ahamiyatga ega.
Kasbiy kompetensiya markazlarining tuzilishi
Vakolatli organlarning funksionalligi va tuzilishi tashkilot hal qilishi kerak boʻlgan aniqlovchi vazifaga bogʻliq. Shunday qilib, to'rt turdagi markazlar eng yaxshi ma'lum. Ular alohida va bitta tizimning bir qismi sifatida harakat qilishlari mumkin.
Birinchi malaka markazieng yaxshi tajribalarni to'plash va saqlash organi. Ushbu instantsiyaning asosiy vazifalari korxonalarda ilg'or tajribalarni to'plash, rasmiylashtirish va tarqatishdir. Markaz mutaxassislari asosiy jarayonlarni topadi va tahlil qiladi, texnik xususiyatga ega tavsiyalar beradi va ulardan foydalanish standartlarini shakllantiradi. Shuningdek, integratsiya jarayonlarini boshqarish va ularga muayyan o‘zgartirishlar kiritish uchun dasturlar ishlab chiqilmoqda.
Mukammallikni yaratish savdo texnikasi, kons alting xizmatlari, mijozlarga xizmat koʻrsatish, mahsulotni ishlab chiqish, loyihalarni boshqarish va hokazolar bilan bogʻliq boʻlishi mumkin. Mukammallikni to‘plash bilan bog‘liq ixtisoslashgan mukammallik markazlarini ishlab chiqish va boshqaruv tizimida qo‘llash eng oson markazdir.
Ikkinchi turdagi vakolatli organlar texnologik standartlarni shakllantirish bilan bog'liq. Bunday markazlar ma'lum bilimlarga ega bo'ladilar, ammo asosiy e'tibor ularning texnik komponentiga - dasturiy ta'minotni ishlab chiqish va tegishli jihozlarni tanlashga qaratilgan. Mutaxassislar jarayonlarni yagona texnologik platformada standartlashtiradi va umumlashtiradi.
Taqsimlangan xizmat - bu mukammallik markazlarining uchinchi turi. Bunday bo'linmaning vazifasi loyihada ishtirok etgan jamoalar tomonidan resurslardan foydalanishdir. Xodimlar bilimlarni boshqarish bo'yicha ko'plab tashabbuslarni, jumladan, mahsulotni o'qitish, dasturiy ta'minotni baholash va boshqalarni qo'llab-quvvatlashga intiladi. Taqsimlangan xizmat Gʻarbda eng koʻp ishlatiladigan modellardan biridir.
Nihoyat, vakolat organining oxirgi tarkibiy elementi markazlashtirilgan xizmat koʻrsatish boʻlimi hisoblanadi. Uning o'z byudjeti va xarajatlarni qoplash usullari to'plami mavjud. Bunday markaz ko'plab loyihalarga hamrohlik qiladi, axborot va texnik quyi tizimlar uchun talablar va standartlarni ishlab chiqadi, shuningdek, korxonada bilim almashinuviga yordam beradi. Bunday modelni tanlashda korxonaning tashkiliy madaniyatini to'liq tashxislash, ushbu siyosat va amalga oshirilgan tartiblarni baholash tavsiya etiladi.
Komplekt markazlarini yaratish
Korxonada vakolatli organning optimal turini qanday shakllantirish kerak? Boshlash uchun, yuqorida sanab o'tilgan tashkiliy shakllarning har birining o'ziga xos kamchiliklari va afzalliklari borligini tushunish kerak. Tanani yaratishni boshlashdan oldin, siz mavjud bo'linmaning ishi uchun maqsadlar va umidlarni to'g'ri shakllantirishingiz kerak. Shundan keyingina muayyan strategiya ishlab chiqilishi kerak.
Ba'zida malaka oshirish markazlari o'z-o'zidan paydo bo'lishi mumkin. Bu amaliyotchilar, ularning uyushmalari, manfaatlar guruhlari va boshqa rasmiy va norasmiy tuzilmalarning butun shakllanish jarayonidagi oldingi kasbiy faoliyati asosida sodir bo'ladi.
Yuqoridan pastga strategiyasi mukammallik markazini yaratish uchun eng mos yondashuvdir. Bu erda asosiy rol ijrochi menejerga tushadi - loyihani maqsad sari harakatga keltiradigan shaxs. Integratsiya markazidastrategiya har doim odamlar, jarayonlar va texnologiyalar to'plami bo'lib qoladi, hatto ko'p sonli o'lchovlarga qaramay. Integratsiya strategiyasini muntazam ravishda tashkiliy tadbirkorlik, autsorsing (vakolatni boshqa kompaniyaga o'tkazish), hamkorlarni qo'llab-quvvatlash, moliyaviy siyosat, standartlar tanlash va boshqalar bilan solishtirish uchun ko'rib chiqish kerak bo'ladi.
Organlar shakllanishi bilan bog'liq muammolar
Kompantsiya markazini tashkil etish ko'p hollarda ko'plab muammolar bilan bog'liq. Vakolatli organlarni shakllantirish yo'lida qanday qiyinchiliklar paydo bo'lishi mumkin? Eng keng tarqalgan muammolarni sanab o'tish kerak.
Birinchisi - resurslar va vaqt etishmasligi. Ko'pgina korxonalarda resurslarni to'plash asosiy faoliyat emas, balki ixtiyoriy bo'lishi mumkin. Shu munosabat bilan, ko'plab mutaxassislar bilimlarni to'plash yoki ularni almashish bilan shug'ullanishga vaqtlari yo'q. Qarama-qarshi muammo ham bor, material to'plash uchun vaqt bor, lekin materialning o'zi etarli emas. Treninglar o'tkazish, konferentsiyalarda qatnashish yoki IT-ni joriy qilish uchun korxonalarda yetishmasligi mumkin bo'lgan ma'lum miqdordagi resurslar talab qilinadi.
Keyingi muammo - bu boshqaruv e'tiborining etishmasligi. Menejerlar ko'pincha faqat o'zlarining operatsion maqsadlariga erishish jarayoni bilan shug'ullanishadi. Ular vakolat markazidagi ishlarning holati to'g'risida tegishli bilimga ega emaslar. Bunday sharoitda mehnat unumdorligi, shuningdek, tajriba to'plash imkonsiz bo'ladi.
Shakllanishdagi yana bir qiyinchilikvakolatli organlar ichki raqobat bilan bog'liq. Bitta tashkilot chegarasida turli bo'limlar mutaxassislari o'rtasida bilim almashishda to'siqlar paydo bo'lishi mumkin. Muammoni hal qilish amaliy jamoalar ishini tashkil etish bo'ladi, unda ishqibozlar uchinchi tomonlarga bilim qo'shadilar.
Ish kuchining qarishi malaka organlarini shakllantirish yoʻlidagi eng keng tarqalgan toʻsiqlardan biridir. Agar mutaxassis bir yoki ikki yil ichida munosib dam olsa, unda u ma'lumot to'plashni boshlashi dargumon. Yana bir qiyinchilik g'ayrat va yangi istiqbollarning yo'qligida ko'rinadi. Yangi g'oyalar va tegishli tushunchalarning paydo bo'lishi juda qiyin bo'ladi.
Nihoyat, oxirgi asosiy muammo - bu eskirgan bilimlar to'plami. Tashkilot innovatsion fikr yuritmasa va yangi narsalarni ixtiro qilmasa, u yomonlashadi.
Kompetentlik markazining imtiyozlari
Vakolatli organlarning roli va ahamiyati qanday? Ulardan qandaydir foyda olish mumkinmi? Bu savollar turli tashkiliy tuzilmalar vakillari tomonidan tobora ko'proq so'ralmoqda. Kasbiy kompetensiyalarni rivojlantirish markazlarining afzalliklari bor va ular ahamiyatlidir. Bunday birliklar asosiy bilimlarni to'playdi, ularni guruhlaydi va tizimlashtiradi.
Kompetent markazlari malakali va muntazam ravishda ekspertiza ishlab chiqarilishini nazorat qiladi, odamlar va loyiha jamoalarining tarqalishiga yo'l qo'ymaydi. Ko'rib chiqilayotgan muassasalarning ishi sezilarli moliyaviy tejashga erishish, shuningdek, funktsiyalar va jarayonlarning takrorlanishini bartaraf etish imkonini beradi. Bilimlar qaytadan foydalaniladi vanatijada - loyihani amalga oshirishni optimallashtirish, resurslardan oqilona foydalanish va ularni boshqarish. Bu mutaxassislarning maslahat uchun vaqtini bo‘shatadi va kompaniya ko‘proq murojaat etuvchilarga xizmat ko‘rsatish imkoniyatiga ega bo‘ladi.
G’arbda kompetentlik markazlari uzoq vaqtdan beri boshqaruv tizimiga integratsiyalashgan, ular uning ajralmas qismiga aylangan. Uchinchi tomon maslahatchilari katta pul evaziga ishga olinadi va kons alting firmalari soni ortib bormoqda. Ularning barchasi turli korxonalar bilan hamkorlik qiladi yoki ularning tarkibiga kiradi.
Rossiyada esa koʻpgina kompaniyalar katta foydadan mahrum boʻlishadi, chunki ular oʻz bilimlarini boshqalarga sotishlari mumkin edi. Shuning uchun ham mahalliy mutaxassislar ilg'or tajribani to'plash haqida o'ylashlari kerak - bu bilimlarni boshqarish bo'yicha yanada ulug'vor dasturlarni joriy etish yo'lidagi qadamlardan biri. Ko'pincha, eng yaxshi tajriba tushunchasi muayyan ishni bajarish yoki foydali ma'lumotlarga erishishning eng samarali usuli sifatida aniqlanadi. Bunday bilimlar hujjatlarda emas, balki odamlarning ongida jamlangan.
Kompetent markazlari bilim almashish, korxonaning tashkiliy madaniyatini tahlil qilish va xodimlarning motivatsiyasini oshirishga qaratilgan. Amalga oshirilayotgan loyihaning muvaffaqiyatlari va qiyinchiliklari asosan tashkiliy madaniyat shakli va guruh ishining o'rnatilgan amaliyoti bilan belgilanadi.
Kompantsiya markazlarining funktsiyalari
Ko'rib chiqilayotgan muassasalar ma'lum bir biznes sohasida bilimlarni to'plash va bilim almashish bilan bog'liq vazifalarni bajaradi. Shunday qilib, oddiy mintaqaviy vakolat markazi qodirquyidagi vakolatlarni amalga oshirish:
- Tashkiliy bilimlarni boshqarishning hozirgi holatini aks ettiruvchi. Bu bilim xaritalarini, korporativ ekspert varaqlarini (sariq sahifalar deb ataladi) shakllantirish, ichki va tashqi so'rovlarni qayta ishlash va boshqalar.
- Yashirin va individual tajribani koʻpchilik xodimlar kirishi mumkin boʻlgan rasmiy hujjatlarga aylantiring.
- Mutaxassislar ishining sifatini doimiy ravishda yaxshilash va bozorning ma'lum bir hududida yetakchi mavqeini saqlab qolish.
- Global tendentsiyalar va texnologiyalardagi oʻzgarishlar tekshirilmoqda.
- Loyiha natijalari boʻyicha bilimlarning tavsiflarini taqdim etish, ularni eng mos rasmiy hujjatga aylantirish (muvaffaqiyat hikoyalari, asosiy tajribalar, maʼlumotlar bazasi va boshqalar).
- Markaz tomonidan toʻplangan bilimlarni kompaniyaning boshqa boʻlimlariga tarqatish.
- Korxona bilimlari bazalarini boshqarish, ularni indekslash va kataloglash.
- Mutaxassislar va ekspertlar oʻrtasida yuqori sifatli va samarali aloqa aloqalarini taʼminlash.
- Korxonaning intellektual mulkini yaratish, foydalanish va himoya qilish.
- Kasbiy avlodlar almashinuvi, yosh xodimlarni muntazam ravishda oʻqitish, tajribani yangi kelganlarga mutaxassislardan oʻtkazish haqida gʻamxoʻrlik.
Har bir korxonaning o’z manfaatlari va ustuvorliklari borligini hisobga olish kerak. Tajriba, maqsadlar va faoliyat sohalaridagi farqlarga qaramay, kompaniyalar asta-sekin intellektual aktivlar qiymatini anglay boshlaydilar. Ixtisoslashtirilgan malaka markazlari tashkil etilmoqda, bularqimmatli tajriba orttirish orqali maqsadlaringizga erishishingizga yordam beradi.
Komletlar turlari
Kompetensiya markazlarini shakllantirish va tashkil etish tamoyillari bilan shug'ullangandan so'ng, biz vakolatlarning o'ziga o'tishimiz kerak. Shunday qilib, ular birovning vakolatlari yoki inson yaxshi bilishi mumkin bo'lgan muammolarning ma'lum bir doirasini chaqirishadi. To'rt turdagi kompetentsiya mavjud.
Kompaniyalarda korporativ vakolatlar qabul qilinadi. Ular har qanday lavozim uchun bir xil va masalan, jamoada samarali ishlashga yordam beradi. Bunday vakolatlar yoki masalalar to‘plami kichik hududiy vakolat markazlari uchun xosdir.
Elementlarning keyingi guruhi boshqaruv deb ataladi. U vakolatlarni o'z ichiga oladi, ularning mavjudligi biznes rahbarlariga o'z maqsadlariga muvaffaqiyatli erishishga yordam beradi. Bu erda o'z muammolarini samarali hal qilish qobiliyatini, o'z ishini to'g'ri rejalashtirish, xizmat ko'rsatish jarayonini nazorat qilish, mustaqil ravishda qaror qabul qilish, yangi g'oyalarni ishlab chiqish, vaziyatning o'zgarishiga javob berish qobiliyatini ta'kidlash kerak. Boshqaruv guruhi yirik tashkilotlar va keng qamrovli federal vakolat markazlari uchun xosdir.
Uchinchi kompetensiyalar guruhi professional deyiladi. Bu muayyan ish guruhlariga tegishli bo'lishi mumkin bo'lgan elementlarni o'z ichiga oladi. Masalan, bular savdo ko'nikmalari, mahsulot bilimi, chakana biznesni bozor segmenti sifatida tushunish va hokazo.
Oxirgi kompetensiyalar guruhi shaxsiy deyiladi. Bu turli jihatlarni o'z ichiga oladiindividual yutuqlar va natijalarga nisbatan baholarni o'z ichiga oladi. Masalan, bular faollik, tartib-intizom, yetakchilik, yuqori darajadagi o‘zini-o‘zi tashkil etish, yuqori moslashuvchanlik, katta hajmli ma’lumotlar bilan ishlash qobiliyati, tahliliy ko‘nikmalar, tashabbuskorlik, boshqaruvchanlik va boshqalar.
Har qanday axborot vakolati markazi har bir taqdim etilgan guruhning bir nechta elementlarini o'z ichiga oladi.
Toʻplash va tartibga solish
Kompetensiya texnologiyalari markazlarida uch xil bilim va ko'nikmalar mavjud bo'lib, ular paydo bo'lish darajasiga qarab tizimlashtiriladi. Birinchi guruh elementlar tabiiy deb ataladi. Bular insonga tug'ilishdan beri berilgan asosiy fazilatlardir. Bu yerda siz ochiqlik, xushmuomalalik, xarizma va boshqalarni ta'kidlashingiz mumkin.
Ikkinchi guruh kompetensiyalari egallangan deyiladi. Bunga shaxsning oldingi tajribasi asosida ega bo'lgan ko'nikmalar, qobiliyatlar va bilimlar kiradi. Xususan, bu rejalashtirish qobiliyatidir.
Nihoyat, kompetentsiyalarning uchinchi guruhi adaptiv deb ataladi. Bu yangi xodimga yangi professional muhitda imkon qadar tezroq belgilangan vazifalarni bajarishga imkon beradigan fazilatlarni o'z ichiga oladi. Bu erda tug'ilishdan boshlab ega bo'lmaydigan insonning hissiy fazilatlarini ta'kidlash kerak. Ular vaqt o'tishi bilan, ya'ni fenotipik tarzda rivojlanadi.
Turli vakolat markazlarida bilim va ko'nikmalarga oid qoidalar ham har xil, shuning uchun quyidagi tasnifni muhokama qilish kerak. Bunda ko`nikma, malaka va bilim darajasiga ko`ra farqlanadiqiyinchiliklar. Ular oddiy, chegaraviy, farqlovchi va batafsil boʻlinadi.
Oddiy guruh inson harakatlarida kuzatiladigan bilim, koʻnikma yoki qobiliyatlarning yagona roʻyxatini oʻz ichiga oladi. Chegara guruhi ishni bajarish uchun ruxsat olish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Batafsil guruh bir nechta ma'lumot darajalaridan iborat bo'lib, ularning soni ma'lum bir tashkiliy modeldan foydalanish maqsadlari bilan belgilanadi. Shunday qilib, federal vakolat markazlari beshdan bir necha o'nlab darajalarni va mintaqaviy markazlarni - beshdan ko'p bo'lmagan darajalarni o'z ichiga oladi. Va nihoyat, oxirgi, farqlovchi guruh eng yaxshi xodimlarni begonalardan ajratib turadigan xulq-atvor xususiyatlarini aniqlashga qaratilgan.
Bilim va koʻnikmalarni har qanday baholash baholash natijalari uzoq vaqt saqlanmaslik sharti bilan amalga oshirilishi kerak. Yangi tartib bir yilda, ko'pi bilan ikki yilda amalga oshirilishi kerak. Shu maqsadda Rossiyada bir nechta mintaqalararo vakolat markazlari mavjud bo'lib, ular xodimlar haqidagi ma'lumotlarni muntazam tekshirish va tizimlashtirish imkonini beradi.
Kompetent modellari
Ish beruvchi yoki uning vakillari har bir xodimning profilini tuzadilar, u yagona mezon tizimiga qisqartiriladi. Xususiy yoki davlat vakolat markazlari har bir shaxs haqida ma'lumotlar to'plamini shakllantiradi. Buning uchun ular quyidagi omillarni hisobga oladi:
- xodim qanday qilib maqsadga erishadi;
- xodimga qanday fazilatlar ijobiy natijalarga erishishga yordam berdi;
- aniq nima talab qilinadixodim.
Xodim profilida koʻrsatilgan har qanday vakolatlar iloji boricha ustuvorlik tartibida tartiblangan boʻlishi kerak. Ular katta va kichik, shuningdek, kerakli va zarur bo'lishi kerak.
Har bir kompetentsiya turi oʻlchanadigan, rasmiylashtirilgan, tushunarli, tuzilgan, tegishli va moslashuvchan boʻlishi kerak. Moslashuvchanlik barcha turdagi o'zgarishlarga mos kelishi kerak.
Federal vakolat markazlari profillarni shakllantirishning umumiy sxemalarini taqdim etadi. Shunday qilib, ular quyidagi elementlardan iborat bo'lishi mumkin:
- kasbiy kompetentsiya klasteri - ma'lum bir xillik bilan birlashtirilgan o'zaro bog'liq bilim, ko'nikma va qobiliyatlar to'plami;
- kompetentlik darajasi;
- maxsus kompetensiya;
- xulq-atvor ko'rsatkichlari.
Shunday qilib, har bir kompetensiya ma'lum psixologik va xulq-atvor ko'rsatkichlari yig'indisidir. Ular darajalar va bloklarga birlashtirilgan, ammo semantik hajmga bog'liq. Darajalarning umumiy soni har xil bo'lishi mumkin - barchasi tashkilot turiga va tuzilgan malaka modeliga bog'liq.
Shuningdek, kompetensiya oddiy va ixcham nomga ega boʻlishi kerak, masalan:
- qaror qabul qilish;
- shaxsni rivojlantirish;
- munosabatlar boshqaruvi.
Mavjud klasterlarni to'rtta yo'nalishga bo'lish mumkin: harakatlar va o'zaro ta'sirlar (natijaga erishish uchun ishlash va odamlar bilan bog'lanish), intellektual faoliyat (axborot bilan ishlash) va rivojlanishstrategiyalar.
Komplekt markazlarining dolzarbligi
Amalda koʻpgina HR mutaxassislari “kompetentlik” va “kompetentlik” kabi tushunchalarni chalkashtirib yuborishadi. Birinchi holda, biz ishda ishlashga olib kelishi mumkin bo'lgan belgilangan xatti-harakatlar standartlarini aks ettiruvchi qobiliyat haqida gapiramiz. Ishlash natijalarining ma'lum darajasiga erishish kompetentsiya sifatida talqin etiladi.
Shuni ham ta'kidlash kerakki, bugungi kunda "kompetentlik" tushunchasiga ko'plab ta'riflar mavjud. Mutaxassislar tomonidan ikkita yondashuv aniqlandi:
- Yevropacha, bu kutilgan ish natijalari va vazifalarining tavsifi;
- Amerika, bu erda kompetentlik xodimning xatti-harakatining tavsifidir. Xodim to'g'ri xulq-atvorni ko'rsatishi va buning natijasida o'z ishida yuqori va samarali natijalarga erishishi kerak.
MDHda asosiy ta'rifdan foydalaniladi, unga ko'ra kompetensiyalar - bu xodimga o'z mehnat majburiyatlarini muvaffaqiyatli bajarish uchun beriladigan shaxsiy qobiliyat va fazilatlar, kasbiy mahorat va qobiliyatlar. Bu erda biz etakchilik, malakali rejalashtirish, maqsad va natijalarga e'tibor qaratish, muloqot qobiliyatlari, o'zgarishlarga moslashish, shaxsiy rivojlanish, aniq maqsad va vazifalarni qo'yish qobiliyati, muayyan g'oyalarni yaratish va to'plash va boshqalar kabi elementlarni ajratib ko'rsatishimiz kerak.
Demak, kompetentsiya insonning ajralmas qismidirshaxsiyat. Maxsus malaka markazlari xodimlarning imkoniyatlarini samarali ochib berishga yordam beradi.
