Kompetentlik modellari kompaniya xodimlarining bilim talablarini aniqlash uchun asos hisoblanadi. Bu muvaffaqiyatli ishni birgalikda belgilaydigan ko'nikmalar to'plami. Tashkilotlarda xodimlarning vakolatlarini aniqlash va baholash uchun vakolat modellari biznesda keng qo'llaniladi. Ular ishga qabul qilishning asosiy tarkibiy qismidir va shuningdek, HR bo'limlarining ish faoliyatini boshqarish faoliyatini boshqaradi. Kompetentsiyani baholash ko‘pincha o‘quv dasturlari va o‘quv mazmunini rasmiy va norasmiy asoslarni shakllantirishga yordam beradi.
Modellar yaratish sababi
Kompetentlik modellari kadrlar va oʻquv boʻlimlari tomonidan muayyan ishlar uchun malaka va bilim talablarini aniqlash uchun foydalaniladigan qimmatli vositalarga aylandi. Ular biznes strategiyasini aniqlash uchun malaka va samaradorlikni baholash uchun ishlatiladi. Modellar aniq ish o'rinlari, ish o'rinlari uchun yaratilishi mumkinguruhlar, kasblar, tarmoqlar va tashkilotlar. Ba'zi sohalarda, masalan, savdo, tashkilotning muvaffaqiyatli ishlashi uchun zarur bo'lgan xodimlarning o'ziga xos ko'nikmalari, xatti-harakatlari va xatti-harakatlari bilan bog'liq holda zarur vakolatlar ko'rib chiqildi. Ularning asosida xodimlarning vakolatlari modeli ishlab chiqilgan bo'lib, bu xodimlarni mijozlar bilan ishlashga samarali tanlash va o'rgatish imkonini beradi. Bunday modellarning tobora ommalashib borishining yana bir sababi, ularning o'quv jarayoniga ijobiy ta'sir ko'rsatadigan kuchli va zaif tomonlarini aniqlashdagi rolidir.
Modellarning asosiy shakllari va ularning tavsiflari
Modellar turli shakllarda boʻlishi mumkin, lekin odatda bir nechta asosiy elementlarni oʻz ichiga oladi:
- korporativ xatti-harakatlar kabi maxsus vakolatlar va ta'riflar;
- har bir malaka bilan bogʻliq harakatlar yoki xatti-harakatlar tavsifi;
- model diagrammasi.
Tashkilotlar bilim va koʻnikma talablarini shaxsiy samaradorlik, akademik, texnik, sanoat, kasbiy, boshqaruv va kasbiy kompetensiyalar kabi maxsus toifalarga taqsimlab, maxsus tizimlardan foydalanadilar. Internet-texnologiyalarning jadal o'sishi ham kompetentsiyalarni modellashtirishga qiziqishni kuchaytirmoqda. Masalan, tashkilotlar HR jarayonlariga malaka profillarini kiritishi, o‘quv portallarini yaratishi va yangilangan kontent bilan o‘rganish tajribalarini modellashtirishi mumkin.
Samarali model yaratish
Samarali modellarvakolatlar, shuningdek, vakolatlarni tashkiliy strategiya va o'quv maslahatchilari tomonidan tavsiya etilgan muhim ilg'or tajribalar bilan bog'lash uchun asos bo'ladi. Shuningdek, ular tashkilotlarga mutaxassislarni HR jarayonlari, baholashlari va ishlash maqsadlari bilan bog‘lash imkonini beradi.
Oʻz malaka modelini yaratish uchun tashkilotlar quyidagi bosqichlarni bajarishlari tavsiya etiladi:
- Fon ma'lumotlarini to'plang. Bu bosqichda mavjud resurslarni kataloglash va ularni umumiy sanoat modelini aniqlash uchun tartibga solish kiradi.
- Kasbiy kompetentsiyalar modeli loyihasini ishlab chiqish. Ushbu bosqichda sohadagi muammolar va tendentsiyalarni aniqlash va ularni tashkilotning rivojlanish tendentsiyalari bilan solishtirish muhim ahamiyatga ega.
- Sanoatdagi malakali mutaxassislardan fikr-mulohazalarni toʻplang. Iloji bo'lsa, qo'shimcha ma'lumot olish uchun sanoatning turli kichik tarmoqlaridan mutaxassislar tanlanishi kerak.
- Tuzilishni takomillashtirish. Modelga tegishli vakolatlar qoʻshilishi yoki olib tashlanishi kerak.
- Loyiha maqsadli auditoriyada sinovdan oʻtkazilmoqda.
Xodimlarning ish uchun zarur boʻlgan koʻnikmalariga asoslangan tashkiliy kompetentsiya modelidan foydalangan holda, tashkilot taʼlim darajasi kabi samarasiz baholash mezonlariga koʻra emas, balki koʻrsatilgan asosiy vakolatlari asosida xodimlarni yollash va rivojlantirish imkoniyatiga ega boʻladi. Nomzodlarni haqiqiy qobiliyatlari asosida baholash ularning kelajagini aniqroq bashorat qilish imkonini beradisamaradorlik.
Modeldan amalda foydalanish
Bundan tashqari, kompetentsiya modeli misolidan foydalangan holda, tashkilotlar moslashtirilgan ta'lim imkoniyatlarini ishlab chiqish uchun ma'lum bir sohadagi xodimlarning malakasi asosida baholashni shaxsiylashtirishi mumkin. Bunday moslashuvchan o'rganish sodiqlikni oshiradi, xodimlarning faolligini oshiradi va investitsiyalarning daromadliligiga ijobiy ta'sir qiladi. Yangi ish joyiga moslashishdan boshlab va tashkilotdagi xodimning butun hayoti davomida o'qitish menejerlari malakaviy o'qitish va baholash uchun, shuningdek, avtomatik algoritmlardan foydalangan holda shaxsiy martaba rivojlanishi uchun kompetentsiya modeli misolidan foydalanishlari mumkin. Dastlabki mashg'ulotlar davomida uning baholashlaridan foydalanib, siz yangi ishga yollangan xodimlaringizning ochilmagan iste'dodlarini aniqlashingiz va kerak bo'lganda ularning keyingi martaba ko'tarilish rejalarini ishlab chiqishingiz mumkin. Bu jarayon kompaniyaga barcha yangi ishga yollanganlar uchun teng sharoit yaratishga yordam beradi.
Kompetensiyalarni aniqlash va oʻlchash
Kompetentsiya modeli uchta elementni o'z ichiga oladi: kompetentsiyalarning ixtisoslashuvi va ta'riflari, ularni ko'rsatadigan xatti-harakatlarning tavsifi va modelning o'zi sxemasi. Eng samarali modellar vakolatlarni tashkilotning strategik maqsadlari bilan bog'laydi. Tashkilotning korporativ madaniyatini o'zida mujassam etgan yoki bevosita ifodalovchi vakolatlarni aniqlash tavsiya etiladi. Ular sohada muvaffaqiyat va etakchilikka erishish, tashkilotning strategik maqsadlarini qo'llab-quvvatlash, shuningdek, raqobatchilardan ajralib turish uchun zarurdir. Ammo mavjudligini yodda tutish kerak4-6 dan ortiq vakolatlar modelni samarasiz qilishi mumkin.
Komplektlarni baholashda texnologiyadan foydalanish
Vaziyatlarni baholash platformasini tanlashdan oldin, u xodimlarning javoblari mazmunini baholash imkonini berishiga oldindan ishonch hosil qilishingiz kerak. Platforma xodimlar haqida kam ma'lumot beradigan oddiy javob variantlarini emas, balki bir nechta turdagi savollarni qo'llab-quvvatlashi kerak. Nomzodning kuchli va zaif tomonlarini tushunish va u qanday o'rganishini bilish uchun sizga uning javoblarini baholashning turli mezonlari kerak bo'ladi. Lekin hamma narsa platformaning funksionalligiga bog'liq emas. To'g'ri kontent bo'lmasa, undan foydalanish foydasiz bo'ladi.
Samarali baholash tizimi oddiy bilim testlaridan tashqariga chiqadi. Bu qaysi sohalarda qo'shimcha ta'lim zarurligini aniq aniqlashga yordam berishi kerak. Texnologiyadan foydalanish har bir xodim haqida ko'proq ma'lumot olishga yordam beradi. Dastur ko'nikmalarni yaxshilash mumkin bo'lgan sohalarni topadi va o'rganishni rag'batlantirish uchun shaxsiy tavsiyalar beradi. Ko'proq shaxsiylashtirish va moslashuvchanlikni taklif qiladigan tizim tashkilot strategiyasiga mos keladigan vakolatlarni rivojlantirishga yordam beradi. Tashkilotlar ushbu kompetensiyalarni rivojlantirish va oʻlchash uchun texnologiyadan foydalanish orqali isteʼdodlarning yanada yaxshi rivojlanishi va yaxshi natijalarni qoʻllab-quvvatlashi mumkin.
Ta'lim menejeri uchun kompetensiya modeli
Misol sifatida trening menejeri uchun namunani ko'rib chiqing. U ettita asosiy mas'uliyatni va asosiy etakchilikni belgilaydita'limni muvaffaqiyatli boshqarish uchun zarur bo'lgan malakalar. Etti asosiy yo'nalishning har birida o'quv menejeri o'z ishida muvaffaqiyat qozonishi uchun ega bo'lishi kerak bo'lgan kompetentsiyalarga ega, chunki ular o'z malakalarini doimiy ravishda oshirib boruvchi umrbod o'rganuvchilardir.
Oʻqituvchining malakasi modeli oʻqitishni murabbiyning kuchli tomonlariga qaratish uchun strategik yoʻl-yoʻriq beradi. Ta'lim menejeri sifatida muvaffaqiyatli bo'lish uchun zarur bo'lgan kompetensiyalarni aniqlashda ushbu modeldan ushbu sohalarni yaxshilash va qo'llab-quvvatlash imkoniyatlariga yo'n altirilgan rejani yaratish uchun foydalanish mumkin. Etakchilik kompetensiyasi modelidan bo‘lajak jamoa yetakchilarini tayyorlashda ham foydalanish mumkin, bu ularning trening muvaffaqiyatining asosiy komponenti bo‘ladi.
O'qitishda kompetensiya modelini ishlab chiqish
Komplektlarga asoslangan oʻqitish usulidan foydalanish xodimlarning individual mehnat masʼuliyati va ularning kasbiy mahoratini solishtirish imkonini beradi. Bu usul, ayniqsa, atrof-muhit, salomatlik va xavfsizlik bo'yicha treninglar uchun foydali bo'lishi mumkin, chunki u tarkibga va faqat xodimlar bilishi kerak bo'lgan narsalarga qaratilgan. Uning dolzarbligi xodimlarning faolligini oshiradi va keraksiz bilimlarni yo‘q qilish orqali o‘rganishni osonlashtiradi.
Komletlar ta'rifi
Kompetensiyalarni aniqlash va ular atrofida treningni rivojlantirish bir martalik ish emas, balki doimiy jarayondir. Keling, ta'rifdan boshlaylikmuayyan professional rol bilan bog'liq xavflar.
Keyingi qadam xavf-xatarlarni ulardan himoya qila oladigan malakalar bilan bogʻlash va keyin bu roldagi qaysi xodimlar ushbu koʻnikmalarni muvaffaqiyatli namoyish etishni oʻrganishi kerakligini aniqlashdir.
Kompetentsiyalar ichki korporativ qoidalar asosida ham belgilanishi mumkin. Buning uchun siz qaysi ko'rsatkichlar biznes uchun eng qimmatli ekanligini diqqat bilan aniqlashingiz kerak. Ular asosida real vaqt rejimida yordamchi ma’lumotlarni tahlil qila oladigan tizim yaratish mumkin bo‘ladi.
Ushbu tizimni rivojlantirishning kaliti barcha darajadagi manfaatdor tomonlarni - rahbarlar va menejerlarni, shuningdek, hamkasblarining ishtirokini oshirishga yordam beradigan xodimlarni jalb qilishdir. Muvaffaqiyatga asoslangan treningga samarali, puxta ishlab chiqilgan yondashuvni ishlab chiqish uchun vaqt kerak.
Komplektlik modeliga asoslangan samarali oʻrganish
Xodimlarni tayyorlashda Internet texnologiyasi haqida gap ketganda, eng yomoni, undan noto'g'ri foydalanish tartibsiz, samarasiz mashg'ulotlarga olib kelishi mumkin. Internet orqali yoki maxsus dasturiy ta'minot orqali uzatiladigan uzluksiz ta'lim kurslari barcha qurilmalarda xavfsiz va foydalanish mumkin bo'lishi kerak, shunda har bir talaba ularga kirishi va o'rganishni yanada samarali o'tkazishi mumkin.
Komplektlarga asoslangan trening ta'sirini baholash
O'rganish samaradorligini o'lchash mumkinjuda oddiy. Ammo xodimning psixologik holatini o'lchash ham muhimdir. Agar kompaniya o'z xodimlariga chin dildan qayg'ursa va ularning rivojlanishiga sarmoya kiritsa, xodimlar bunga ijobiy munosabatda bo'lishadi va yanada sadoqatli bo'lishadi. Kompaniyalar ushbu parametrni aylanma, mahsuldorlik va korporativ obro' kabi ko'rsatkichlar yordamida baholashlari mumkin.
Shuni yodda tutish kerakki, baholar testdan oʻtish uchun toʻgʻri javoblarning belgilangan foizini emas, balki umumiy malakani koʻrsatishni talab qilishi kerak. O'qitish ko'nikmalari va ularni amalda qo'llash juda muhimdir. Ish vazifalarini muvaffaqiyatli va xavfsiz bajarish uchun zarur bo'lgan vakolatlarni aniqlash orqali tashkilotlar hamkorlik va samaradorlikni oshirishi mumkin, shu bilan birga xodimlarning sodiqligini oshirishi mumkin.
Kompaniyada model yaratishning ahamiyati
Kompetensiya modeli “yaxshi kompaniya”ni “buyuk” kompaniyadan nima ajratib turishini belgilaydi. Asosan, Kompetensiya modelining ahamiyati shundaki, u kompaniyadagi har bir shaxs “buyuk kompaniya” bo‘lishi uchun qanday ko‘nikmalarga ega bo‘lishi kerakligini belgilaydi.”. Agar barcha xodimlar "ajoyib" darajada ishlasa, u holda strategiya muvaffaqiyatli bo'ladi va kompaniya raqobatdosh ustunlikka ega bo'ladi. Bugungi kunda omon qolish uchun tashkilotlar doimiy ravishda innovatsiyalar qilishlari kerak, bu faqat talab qilinadigan ko'nikmalar sonini oshiradi. Shuning uchun aniq va samarali korporativ xodimlar malakasi modeliga ega bo‘lish juda muhim.
