19-20-asrlar boʻsagʻasida ilmiy bilimlarning yangi tarmogʻi – boshqaruv psixologiyasi vujudga keldi va eng mashhurlaridan biri Frederik Teylor tomonidan ishlab chiqilgan mehnatni ilmiy tashkil etish nazariyasidir. Teylor o'zining asosiy g'oyalarini 1911 yilda nashr etilgan "Principles of Scientific Management" kitobida bayon qilgan.
Yangi boshqaruv nazariyalarining sabablari
O'rta asrlarda va yangi davrning dastlabki davrida boshqaruvning maxsus usullari talab qilinmagan. Ammo 18-19-asrlarda sodir boʻlgan sanoat inqilobi va texnologik tezlashuv natijasida vaziyat oʻzgardi. Hatto kichik zavod va korxonalarda ham an'anaviy boshqaruv strategiyalarini modernizatsiya qilishni talab qiladigan ishchilar yetarli edi.
Biznesning murakkablashuviga parallel ravishda nafaqat ishchilar sonining ko'payishi yangi tashkiliy muammolarni keltirib chiqardi. Tadbirkorni birinchi navbatda uning oladigan foyda miqdori qiziqtiradi. Tez orada ma'lum bo'ldiki, samarasiz boshqaruv katta yo'qotishlarga olib keladi. Ularning oldini olish uchun ratsionalizatsiya zarur edi.
Tashkiliy boshqaruv nazariyalari
Evolyutsiya va texnologik naqshlarning o'zgarishi doimo fanning rivojlanishi bilan bog'liq. Ammo bu holda, faqat taraqqiyotga olib keladigan ixtirolar haqida emas. To‘plangan bilimlarni, shu jumladan menejment sohasidagi bilimlarni tushunish yangi tashkiliy modellarni yaratish uchun asos bo‘ldi.
Menejment nazariyalari o'tgan asrning boshida paydo bo'la boshladi. Ularning barchasini ikkita mezon bo'yicha tasniflash mumkin: rivojlanish usuli va tadqiqot predmeti bo'yicha. Shu munosabat bilan shuni ta’kidlash mumkinki, o‘sha davr nazariyalarining bir qismi ishlab chiqarishda mehnatni tashkil etish sohasida to‘plangan tajribalarni umumlashtirish sifatida yaratilgan bo‘lsa, boshqalari iqtisodiyot, psixologiya va sotsiologiyaning ilg‘or g‘oyalarini o‘tkazish natijasida paydo bo‘lgan. yangi muhit.
Ayniqsa, oxirgi ikki fanning tamoyillarini qoʻllash qiziq. Menejmentning u yoki bu nazariyasining deyarli har qanday muallifi ilgari e'tibor berilmagan jihatlarga e'tibor qaratdi: ishlab chiqarishdagi shaxslararo aloqa muammolari yoki xodimni mehnatga rag'batlantirish va uni rag'batlantirish. Mehnatni tashkil etish ishchilar va menejerlar o'rtasida hech qanday aloqa mavjud bo'lmagan o'ziga xos tartibsiz tizim sifatida qaralishni to'xtatdi. Buning o'rniga ular ishlab chiqarishda yuzaga keladigan aloqalarni va ularning ishlab chiqarishning o'zi faoliyatiga ta'sirini o'rganishdi.
Friderik Teylor
Ma'lumoti bo'yicha muhandis bo'lgan Teylor ishlab chiqarishda ilmiy boshqaruv tamoyillarini joriy etishda kashshof bo'lgan. U 1856 yilda Pensilvaniya shtatidagi Germantaun shahrida tug'ilgano'qimishli oila. Dastlab u otasi singari advokat bo'lishni rejalashtirgan, ammo ko'rishning keskin yomonlashishi unga o'qishni davom ettirishga imkon bermadi. 1878 yildan Teylor Midvale po'lat zavodida ishchi bo'ldi. Uning karerasi ko'tariladi: u tez orada mexanik bo'ladi va keyin bir nechta mexanik ustaxonalarga rahbarlik qiladi.
Teylor kasbni nafaqat ichkaridan o'rgandi: 1883 yilda u Texnologiya institutining diplomini oldi. F. Teylor o'zining mashhur nazariyasi yaratilishidan oldin ham ratsionalizatorlik echimlari sohasidagi mutaxassis sifatida tanildi. Bosh muhandis lavozimini zo'rg'a qabul qilib, u o'ziga ishonib topshirilgan korxonada ish haqining differentsial tizimini joriy qiladi va darhol o'z innovatsiyasi uchun patentni ro'yxatdan o'tkazadi. Uning hayotida jami yuzga yaqin shunday patentlar bo'lgan.
Teylor tajribalari
Agar Teylor o'z kuzatishlari bo'yicha bir qator sinovlarni o'tkazmaganida, ilmiy boshqaruv nazariyasi amalga oshmagan bo'lardi. U mahsuldorlik va unga sarflangan sa'y-harakatlar o'rtasida miqdoriy munosabatlarni o'rnatishni o'zining asosiy maqsadi deb bildi. Tajribalar natijasi ish jarayonida ishchi oldida paydo bo'lgan turli vazifalarni bajarish metodologiyasini ishlab chiqish uchun zarur bo'lgan empirik ma'lumotlarning to'planishi bo'ldi.
Teylorning eng mashhur tajribalaridan biri bu bitta ishchi uzoq vaqt davomida mehnatga layoqatsiz boʻlmasdan, turli oʻlchamdagi belkuraklar bilan koʻtara oladigan temir rudasi yoki koʻmirning optimal miqdorini aniqlash edi. Ehtiyotkorlik natijasidaBir nechta hisob-kitoblar va dastlabki ma'lumotlarni bir necha marta tekshirgandan so'ng, Teylor bunday sharoitlarda optimal vazn 9,5 kg ekanligini aniqladi.
Oʻtish chogʻida Teylor optimal vaznga nafaqat topshiriqni bajarish uchun sarflangan vaqt, balki dam olish vaqti ham taʼsir qilishini muhim kuzatishini aytdi.
Teylor qarashlarining evolyutsiyasi
Poʻlat zavodiga oddiy ishchi sifatida kirishdan to boshqaruv nazariyasi boʻyicha fundamental asar nashr etilishigacha oʻttiz yil oʻtdi. Aytishga hojat yo'q, bunday uzoq vaqt davomida Teylorning qarashlari bilim va kuzatishning ortishi tufayli o'zgardi.
Dastavval Teylor ishlab chiqarishni optimallashtirish uchun parcha-parcha to'lov tamoyilini joriy etish zarur deb hisoblagan. Uning mohiyati shundan iborat ediki, xodimning tashabbusi to'g'ridan-to'g'ri to'lanishi kerak, bu vaqt birliklari bilan o'lchanishi mumkin: bir kishi qancha mahsulot ishlab chiqargan, qancha pul olishi kerak.
Tez orada Teylor bu postulatni qayta ko'rib chiqdi. Amalga oshirilayotgan sa'y-harakatlar va olingan natijaning optimal o'zaro bog'liqligini aniqlash bilan bog'liq tajribalar tadqiqotchiga ishlab chiqarish jarayonida nazorat mehnat unumdorligiga emas, balki qo'llaniladigan usullarga nisbatan eng katta ahamiyatga ega ekanligini ta'kidlash imkonini berdi. Shu munosabat bilan u xodimlar uchun amaliy tavsiyalar ishlab chiqadi, shuningdek, yangi ish haqi chegaralarini belgilaydi: og'ir ish uchun eng yuqori va engil ish uchun minimal.
YoiqTeylor o'z nazariyasini shakllantirishning yakuniy bosqichida mehnat faoliyatini ilmiy tahlil qilish bilan shug'ullanadi. Buning sababi korxonada mehnat faoliyatini rejalashtirish uchun mas'ul bo'lgan ma'lum bir organni shakllantirish to'g'risida fikr yuritish edi. Boshqaruvni vakolatlar asosida markazsizlashtirish g'oyasining o'zi nazorat qilish uchun yangi asoslarni aniqlashni talab qildi. Bularga mehnatga sarflangan vaqt, muayyan ishning murakkabligini aniqlash, sifat belgilarini aniqlash kiradi.
Koʻrsatmalar
O’zining ish tajribasi, kuzatishlari va tajribalari asosida Teylor boshqaruv nazariyasining asosiy tamoyillarini shakllantirdi. Teylor, birinchi navbatda, ilmiy boshqaruv ishlab chiqarishda haqiqiy inqilob yaratishga qodir ekanligini isbotlashga harakat qildi. Tadqiqotchining fikricha, jarimalar va ishdan bo'shatishgacha bo'lgan boshqa sanksiyalar tizimiga asoslangan sobiq avtoritar usullarni bekor qilish kerak edi.
Qisqacha, Teylor nazariyasining tamoyillari quyidagicha:
- Mehnat taqsimoti nafaqat quyi bosqichda (ya'ni, bitta ustaxona yoki ustaxona doirasida), balki boshqaruv qatlamlarini ham qamrab olishi kerak. Ushbu postulatdan tor ixtisoslik talabi kelib chiqdi: nafaqat ishchi o'ziga yuklangan vazifani, balki menejer ham bajarishi kerak.
- Funksional boshqaruv, ya'ni ishchi tomonidan unga yuklatilgan vazifalarning bajarilishi ishlab chiqarishning har bir bosqichida amalga oshirilishi kerak. Bitta usta o'rniga korxonada bir nechta usta bo'lishi kerak, ularning har biri ishchiga o'z malakasiga muvofiq tavsiyalar beradi.
- Tafsilotlarishlab chiqarish vazifalari, unda ishchiga qo'yiladigan talablar ro'yxati va ularni amalga oshirish bo'yicha amaliy tavsiyalar ko'rsatilgan.
- Xodimlarning motivatsiyasini rag'batlantirish. Teylor hammaga uning maoshi to'g'ridan-to'g'ri mehnat unumdorligiga bog'liqligini aytishni zarur deb hisobladi.
- Individualizm ikki oʻlchovda tushuniladi. Birinchidan, bu ma'lum bir shaxsning mehnatiga olomonning ta'sirini cheklash, ikkinchidan, har bir ishchining individual qobiliyatini hisobga olish.
Rejalashtirish tizimi
Bu tamoyillardan koʻrinib turibdiki, Teylorning boshqaruv nazariyasi xodimning harakatlarini tashqaridan ancha qattiq boshqarishga asoslangan edi. Aynan shu nazariya muallifining ratsionalizatorlik pozitsiyasi bo'lib, keyinchalik kasaba uyushmalarining asosiy tanqid ob'ektiga aylandi. Teylor korxonalarda ishlab chiqarishni me'yorlash va optimallashtirish uchun mas'ul bo'lgan maxsus bo'limni joriy etishni taklif qildi.
Bu organ to'rtta asosiy funktsiyani bajarishi kerak edi. Birinchidan, bu ishlab chiqarishdagi tartibni nazorat qilish va ishning ustuvor yo'nalishlarini aniqlash. Ikkinchidan, qo'yilgan vazifalarni bajarishning uslubiy tamoyillarini aks ettiruvchi ishlab chiqarish ko'rsatmalarini yaratish. Uchinchidan, ishlab chiqarish tsiklining davomiyligini me'yorlash, shuningdek, uning sotilgan mahsulot tannarxiga ta'sirini o'rganish. Rejalashtirish bo'limining to'rtinchi vazifasi mehnat intizomini nazorat qilish edi.
Boshlang'ich darajada Teylorning tashkil etish nazariyasining ushbu postulatlari boshqaruv xodimlarini qayta tashkil etish orqali amalga oshirildi. Ularni amalga oshirish uchun, muallifning so'zlariga ko'ra, to'rtta xodimning ishtiroki kerak edi: usta,inspektor-inspektor, ta'mirchi, shuningdek ish sur'atini belgilovchi hisobchi.
Inson omili
F. Teylorning menejment nazariyasi tomonidan belgilab berilgan haddan tashqari sotsiologizatsiya qisman uning individual ishchiga boʻlgan eʼtibori bilan qoplandi, buni rahbariyat ilgari bilmagan. Bu nafaqat bonuslarning ishlab chiqilgan tamoyillari yoki individual qobiliyatlarni hisobga olgan holda edi. Teylorning klassik nazariyasi ishchilarni kasbiy tanlash va tayyorlash zaruriyatini ham o'z ichiga olgan.
Hali maxsus qobiliyat testlari boʻlmagani uchun Teylor ularni oʻzi ishlab chiqqan. Masalan, tezlik testi ayniqsa mahsulot sifatini nazorat qiluvchi xodimlar uchun ishlatilgan.
Korxonalarda ma'lum bir patriarxat mavjud edi, bu birinchi navbatda o'rta asrlar ruhida yosh ishchilarni allaqachon tajribali hunarmandlar tayyorlaganligida namoyon bo'ldi. Buning oʻrniga Teylor oʻquv kurslari hamda uzluksiz taʼlim kurslari uchun maxsus dasturlar ishlab chiqishni taklif qildi.
Tanqid
F. Teylor nazariyasi darhol kasaba uyushmalarining noroziligiga sabab boʻldi, ular oʻz postulatlarida ishchini korxonada “zaxira qism”ga aylantirish istagini koʻrdilar. Sotsiologlar va faylasuflar ham amerikalik tadqiqotchining konstruktsiyalarida ba'zi noqulay tendentsiyalarni qayd etdilar. Masalan, frantsuz sotsiologi Jorj Fridman Teylorizmda menejerlar va ishchilar o'rtasida e'lon qilgan ishonch tamoyillari va ularning amalda amalga oshirilishi o'rtasidagi tafovutni ko'rdi. Ishning har bir bosqichida odamni rejalashtirish va hushyor nazorat qilish ishchilar va rahbarlar o'rtasidagi yaxshi munosabatlarni rivojlantirishga hech qanday yordam bermadi.
Boshqa tanqidchilar, xususan, A. Xiron Teylor nazariyasi asosida o'rnatilgan mutafakkirlar va ijrochilarga bo'linishni qabul qilib bo'lmaydi, deb hisoblashgan. Bunday bo'linish o'z ishining amaliy qismida nazarda tutilganligi sababli, Teylor oddiy demagogiyada ayblandi. Hatto ishchining tashabbusini rag'batlantirish ham ko'p tanqidlarga sabab bo'ldi. Ushbu postulatning noto'g'riligiga misol sifatida, ishchilar o'z tashabbusi bilan cheklangan ishlab chiqarish standartlari, ularning ish haqining pasayishiga olib kelgan, shuningdek, sinflar birdamligi mavjudligi, buning uchun odamlar tomonidan ishlab chiqarilgan holatlar keltirildi. turli qurbonliklar, jumladan, moddiy qurbonliklar.
Nihoyat, Teylor inson tanasining imkoniyatlariga e'tibor bermaslikda ayblandi. Bunda gap nafaqat mexnat vaqtini belgilash bo'yicha qanday tajribalar o'tkazilmasin, ratsionning moslashuvchan emasligi, balki ishchilarni ijodiy faoliyat huquqidan mahrum qilish haqida ham ketmoqda. Batafsil tavsiyalar mehnatning ma'naviy jihati zavod ma'muriyatining monopoliyasi bo'lib qolishiga olib keldi, ishchining o'zi esa ba'zan nima qilayotganini va nima uchun ekanligiga shubha qilmadi. Sotsiologlar e'tiborni vazifani bajarish va fikrlashni ajratishdan kelib chiqadigan psixologik va texnik xavf-xatarlarga qaratdilar.
Teylor tushunchasining ma'nosi
Bir qator tanqidlarga qaramay, ularda etarlicha adolatliTeylorning menejment nazariyasi boshqaruv psixologiyasi tarixida shubhasiz muhim ahamiyatga ega. Uning ijobiy tomoni, birinchi navbatda, mehnatni tashkil etishning eskirgan usullaridan voz kechish, shuningdek, ixtisoslashtirilgan o'quv kurslarini yaratish edi. Teylor tomonidan taklif qilingan ishga qabul qilish usullari, shuningdek, uning yangi talablarni hisobga olgan holda oʻzgartirilgan boʻlsa-da, muntazam qayta attestatsiyadan oʻtkazish boʻyicha asosiy talabi bugungi kungacha mavjud boʻlib kelmoqda.
Teylor ilmiy boshqaruv muammolari bilan shug'ullanadigan o'z maktabini yaratishga muvaffaq bo'ldi. Uning izdoshlarining eng mashhurlari turmush o'rtoqlari Frank va Lili Gilbertdir. Ular o'z ishlarida plyonkali kameralar va mikroxronometrlardan foydalanganlar, buning natijasida ular sarflangan kuch miqdorini kamaytirish orqali mehnat unumdorligini oshirish bo'yicha amaliy tavsiyalar yaratishga muvaffaq bo'lishdi. Teylorning ishga olish haqidagi g'oyalari ham keng tarqalgan edi: Lili Gilbert hozirda kadrlar boshqaruvi kabi intizomning yaratuvchisi hisoblanadi.
Teylor maktabi faqat quyi bosqichda ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga qaratilgan bo'lsa-da, menejerlarning o'zlari ishini faollashtirish muammolarini chetga surib qo'ygan bo'lsa-da, uning faoliyati burilish nuqtasi bo'ldi. Teylor nazariyasining asosiy qoidalari uni o'z korxonalarida joriy etgan xorijiy ishlab chiqaruvchilar tomonidan tezda qarz oldi. Eng muhimi, ehtimol, Teylor o'z ishi bilan birinchi marta boshqaruv metodologiyasini takomillashtirish masalasini ko'tardi. Uning kitobi nashr etilgandan beri bu muammo hal qilindiko'plab ilmiy yo'nalishlar va maktablar, ishni tashkil etishga yangi yondashuvlar bugungi kungacha paydo bo'lmoqda.
