Devid MakKlelland bir paytlar yoshi, jinsi, irqi yoki madaniyatidan qat'i nazar, barchamizda uchta turdagi motivatsiya borligini aytdi. Motivatsiyaning asosiy turi hayotiy tajriba va madaniy kontekstdan kelib chiqadi. Bu nazariya koʻpincha boshqaruv yoki jarayonni tashkil etish asoslarini oʻrgatishga ixtisoslashgan maktab va boʻlimlarda oʻrganiladi.
Muvaffaqiyatga ehtiyoj
Devid MakKlelland nazariyasiga ko'ra, muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj insonning sezilarli muvaffaqiyatlarga erishish istagi, ko'nikmalarni egallash, yuqori standartlarga intilishini anglatadi. Bu atamaning o'zi birinchi marta Genri Myurrey tomonidan qo'llanilgan va inson muayyan vaziyatda bajaradigan bir qator harakatlar bilan bog'liq. Bular qiyin narsani amalga oshirish uchun intensiv, barqaror va takroriy harakatlarni o'z ichiga oladi. Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj tushunchasi keyinchalik psixolog Devid MakKelland tomonidan ommalashtirildi.
Ko'proq intilish
Xususiyat yokiYuqorida tavsiflangan ehtiyoj har qanday faoliyat sohasida yuqori standartlarni belgilash va ularga erishish uchun doimiy va izchil g'amxo'rlik bilan tavsiflanadi. Bu ehtiyoj ichki harakatga (ichki motivatsiya) va boshqalarning umidlari (tashqi motivatsiya) tomonidan yaratilgan bosimga bog'liq. Tematik sezgi testi (TAT) bilan o'lchanadigan bo'lsak, muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj odamni raqobatda va u uchun muhim bo'lgan narsalarda ustunlikka undaydi. Devid MakKlelandning fikriga ko'ra, insonning motivatsiyasi bu istak bilan juda bog'liq.
Erishishga bo'lgan ehtiyoj odamlar har kuni hal qiladigan vazifalarning qiyinligi bilan bog'liq. Ushbu parametrning past darajasiga ega bo'lganlar muvaffaqiyatsizlik xavfini minimallashtirish uchun juda oddiy vazifalarni yoki aksincha, barcha mas'uliyatni xayoliy qiyinchiliklarga (o'z-o'zini sabotaj) o'tkazish uchun juda murakkab vazifalarni tanlashi mumkin. Ushbu parametrga yuqori darajada ega bo'lganlar, qoida tariqasida, o'rtacha darajada qiyin vazifalarni tanlaydilar, ular haqiqatan ham qiyin, ammo juda echilishi mumkin. Devid MakKlelandning motivatsiya nazariyasi shunday deydi.
Ishga olish va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan qiyinchiliklar
Odatda kompaniya yoki tashkilot xodimlari orasida muvaffaqiyatga yuqori ehtiyoj sezadigan va shu bilan birga aynan shu ehtiyojni amalga oshirish uchun hech qanday harakat qilmaydiganlarni topish qiyin. Devid Makklellandning xuddi shu ehtiyojlar nazariyasiga ko'ra, bu odamlar odatda darhol ko'zga tashlanadi, chunki ular tashabbuskorligi va g'ayrati bilan boshqalardan ajralib turadi. Agar bu odamlar e'tirofga bo'lgan ehtiyojini qondirmasalar, ular o'z ishidan yoki lavozimidan norozi bo'lib, hafsalasi pir bo'lishi mumkin. Bu ishda ko'plab muammolarga olib kelishi mumkin, tashabbusning butunlay pasayishiga va natijada ish qobiliyatiga olib kelishi mumkin. Devid MakKlelandning orttirilgan ehtiyojlar nazariyasi foydalidir, chunki u ish beruvchilarga bunday muammolardan qochishga yordam beradi.
Abbitsiyali xodimlarning gʻururiga zarar yetkazish qimmatroq. Bu sizning xo'jayiningizni juda ko'p muammolarga olib kelishi mumkin. Devid Makklellandning kitobi tufayli muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj turli yo'llar bilan namoyon bo'lishi mumkinligi aniq bo'ldi. Biror kishi o'zi biladigan kichik oson vazifalarni bajaradi va buning uchun tan olinadi yoki o'ta qiyin vazifalarni oladi, chunki har safar barni ko'tarish kerak. Ma'lum bo'lishicha, muvaffaqiyatga erishish zarurati bilan rag'batlantirilgan xodimlar ko'proq xavf-xatarlardan voz kechishadi. Devid MakKlelandning so'zlariga ko'ra, ular yangi texnologiyalar bilan tajriba qilishni ham yaxshi ko'radilar. Bu odamlar o'z ishlarida juda tirishqoq bo'lishadi. Shuning uchun ular o'z vazifalarini bajarganlarida tashqaridan maksimal darajada tan olinishini talab qiladilar.
Ish beruvchilarga maslahatlar
Agar bunday odamlar tan olinmasa, ular odatda ikki yo'ldan borishadi. Bunday xodim ishlashni davom ettirishi va ko'proq mas'uliyatni o'z zimmasiga olishi, ijodiy bo'lishi va taassurot qoldirishga va tan olinishga harakat qilishi mumkin, keyin esauning ehtiyoji ertami kech qondiriladi. Yoki u haqiqatan ham qadrlanadigan ish topish uchun ishdan ketadi. Shu sababli, ish beruvchilar, menejerlar, hamkasblar va xodimlar erishishlari kerak bo'lgan barcha xodimlarni hurmat qilishlari va rag'batlantirishlari kerak, chunki ular birinchi darajali xodimlardir. Devid MakKlelandning Inson motivatsiyasiga ko'ra, bu samarali, baxtli va yaxshi boshqariladigan jamoaga olib keladi.
Ehtiyojni aniqlash
McClelland va uning hamkasblarining muvaffaqiyat motivatsiyasi bo'yicha tadqiqotlari etakchilik va boshqaruv san'atiga alohida ta'sir ko'rsatadi. Devid MakKlelland motivatsiya fenomenida keng tarqalgan muammo bo'lgan odamlarning ma'lum natijalarga bo'lgan afzalliklarini qanday ifodalashini bilish uchun qasddan motivatsiyani qo'zg'atish imkoniyati bilan qiziqdi. Ushbu tadqiqotlar davomida yutuqlarga ehtiyoj aniqlandi.
MakKlellandning dastlabki tadqiqotidagi protsedura tomoshabinlarda uning har bir vakilining yutuqlari haqida tashvish uyg'otish edi. Ushbu tajriba davomida psixolog test natijalarini tahlil qilib, sub'ektlarning har biri bu ehtiyojning butunlay boshqacha darajasiga ega ekanligini aniqladi. Mavzuiy idrok testi natijalaridan foydalangan holda, MakKlelland jamiyatdagi shaxslarni ikki turga bo'lish mumkinligini ko'rsatdi: muvaffaqiyatga muhtoj bo'lganlar va muvaffaqiyatga muhtoj bo'lmaganlar.
Qo'shimcha tadqiqotlar
Oʻshandan beri Devid MakKlelland va uninghamkorlar ehtiyojlarini tahlil qilish ishlarini o'z tadqiqotlariga turli yoshdagi va kasb guruhlari, shuningdek, millatlarning individual qobiliyatlari va talablarini kiritish uchun kengaytirdilar. Ushbu tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj darajasi professional darajaning o'sishi bilan ortadi. Tadbirkorlar va top-menejerlar eng yuqori darajani namoyish etadilar. Yuqori darajadagi shaxslarning xususiyatlariga oid boshqa tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ishdagi muvaffaqiyat o'z-o'zidan maqsaddir. Pul mukofotlari faqat ushbu yutuqning ko'rsatkichi bo'lib xizmat qiladi. Bundan tashqari, ushbu tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, yuqori hissiy intellektga ega bo'lgan odamlar muvaffaqiyatga yuqori ehtiyoj sezadilar, hissiy intellekt darajasi past bo'lgan odamlar esa muvaffaqiyatga kam baholanadi. Ularning shaxsiy hissasi faoliyatning yakuniy natijasiga taalluqli bo'lgandagina ikkinchisi tavakkal qiladi. Devid Makklelland motivatsiya nazariyasi muallifi va bu borada unga ishonish mumkin.
Aid boʻlish zarurati
Nazariyaning ikkinchi nuqtasiga o'tish vaqti keldi. Aid bo'lish zarurati - bu Devid MakKleland tomonidan mashhur bo'lgan atama bo'lib, u insonning o'zini ijtimoiy guruhga tegishli va tegishli ekanligini his qilish istagini tasvirlaydi.
McClelland g'oyalariga Genri Myurreyning kashshof ishi katta ta'sir ko'rsatdi, u tarixda birinchi marta insonning asosiy psixologik ehtiyojlari va motivatsion jarayonlarini aniqladi. Ehtiyojlar taksonomiyasini aynan Myurrey yaratgan, shular jumlasidandiryutuq, kuch va tegishlilik va ularni integratsiyalashgan motivatsion model kontekstida joylashtirdi. Axborotga ega bo'lishga yuqori ehtiyojga ega bo'lgan odamlar iliq shaxslararo munosabatlarni va ular bilan doimiy aloqada bo'lgan kishilarning roziligini talab qiladi. Boshqalar bilan mustahkam aloqaga ega bo'lish odamda o'zini muhim narsaning bir qismi sifatida his qiladi, bu esa butun jamoaga kuchli ta'sir ko'rsatadi. Axborot tuyg'usiga katta e'tibor beradigan odamlar odatda jamoa a'zolarini qo'llab-quvvatlaydilar, ammo rahbarlik lavozimlarida samarasiz bo'lishi mumkin. Guruhda qatnashgan odam - u harakat yoki loyiha bo'ladimi - jamoada hamjihatlik va birodarlik muhitini yaratadi.
Quvvatga ehtiyoj
Hokimiyatga bo'lgan ehtiyoj - 1961 yilda taniqli psixolog Devid Makklelland tomonidan mashhur bo'lgan atama. Yuqorida aytib o'tilganidek, MakKlelland Myurreyning tadqiqotlaridan ilhomlangan va uning nazariyasini inson populyatsiyasiga tatbiq etishga e'tibor qaratib, uni ishlab chiqishda davom etgan. Makklellandning “Erishi mumkin jamiyat” kitobida aytilishicha, hokimiyatga bo'lgan irodasi odamlarning mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga intilishlarini tushuntirishga yordam beradi. Uning ishiga ko'ra, ikki xil kuch mavjud: ijtimoiy va shaxsiy.
Tanrif
McClelland hokimiyatga bo'lgan ehtiyojni o'z maqsadlariga erishish va muayyan g'oyalarni (masalan, "umumiy manfaat" g'oyalarini) amalga oshirish uchun boshqa odamlarni nazorat qilish istagi sifatida belgilaydi va talab qiladigan odamlarni tasvirlaydi.qolganlardan tan olish va tegishlilik hissi emas, balki faqat sodiqlik va itoatkorlik. O'zining keyingi tadqiqotlarida MakKlelland o'z nazariyasini ikki xil kuch motivatsiyasini o'z ichiga olgan holda aniqladi: rejalashtirilgan fikrlashda ifodalangan ijtimoiylashgan hokimiyatga bo'lgan ehtiyoj - o'ziga ishonchsizlik va boshqalar uchun tashvish va chanqoqlikda ifodalangan shaxsiy kuchga bo'lgan ehtiyoj. kurash va boshqalar ustidan yagona nazorat uchun.
Qolganlaridan farqlari
Oʻziga tegishli boʻlish yoki yutuqni qadrlaydigan odamlar bilan solishtirganda, Kuchga boʻlgan irodasi yuqori ballga ega boʻlgan odamlar koʻproq munozarali, guruh muhokamalarida koʻproq qatʼiyroq boʻlishadi va oʻzlarini kuchsiz yoki vaziyatni nazorat qila olmaganlarida koʻproq umidsizlikka tushishadi.. Ular boshqalarning harakatlarini nazorat qilish qobiliyatiga ega bo'lgan pozitsiyani qidirish yoki saqlab qolish ehtimoli ko'proq.
Global kontekst
McClelland tadqiqoti shuni ko'rsatdiki, aholining 86 foizi motivatsiyaning bir, ikkita yoki har uch turi ustunlik qiladi. Uning 1977 yilda Garvard Business Review jurnalida chop etilgan "Kuch - bu buyuk motivator" maqolasida chop etilgan keyingi tadqiqotlari shuni ko'rsatdiki, rahbarlik lavozimlarida bo'lganlar hokimiyatga yuqori ehtiyoj sezishadi va aloqadorlikka nisbatan kam ehtiyoj bor. Uning tadqiqotlari shuni ko'rsatdiki, muvaffaqiyatga muhtoj bo'lgan odamlar, agar ularga muvaffaqiyat qozonishi mumkin bo'lgan loyihalar berilsa, eng yaxshi natijalarga erishadi.o'z-o'zidan. Muvaffaqiyatga muhtoj bo'lgan odamlar quyi darajadagi muvaffaqiyatli menejerlar bo'lishlari mumkin bo'lsa-da, ular odatda yuqori boshqaruv lavozimlariga kirishdan mahrum bo'lishadi. Psixolog shuningdek, mansublikka bo'lgan ehtiyoj yuqori bo'lgan odamlar eng yaxshi top-menejer bo'lmasligi mumkinligini aniqladi, ammo ular oddiy xodimlar sifatida katta muvaffaqiyatlarga erishmoqda. Muxtasar qilib aytganda, Devid MakKleland nazariyasi motivatsiyadagi individual farqlar har qanday mehnat jamoasining ishlab chiqarishi va faoliyatiga qanday ta'sir qilishini ko'rsatdi.
