Menejmentning ilmiy maktablari tomonidan asos solingan boshqaruv nazariyasiga zamonaviy qarashlar juda xilma-xildir. Maqolada yetakchi xorijiy menejment maktablari va menejment asoschilari haqida so‘z boradi.
Ilmning tug'ilishi
Menejment qadimiy tarixga ega, ammo menejment nazariyasi faqat 20-asr boshlarida rivojlana boshladi. Menejment fanining paydo bo'lishi Frederik Teylor (1856-1915) ga tegishli. Ilmiy menejment maktabining asoschisi Teylor boshqa tadqiqotchilar qatori yetakchilik vositalari va usullarini o‘rganish tashabbusi bilan chiqdi.
Menejment, motivatsiya haqidagi inqilobiy fikrlar ilgari paydo bo'lgan, ammo talabga ega emas edi. Masalan, Robert Ouenning loyihasi (19-asr boshlari) juda muvaffaqiyatli bo'ldi. Uning Shotlandiyadagi fabrikasi odamlarni samarali ishlashga undaydigan ish sharoitlarini yaratib, yuqori daromad keltirdi. Ishchilar va ularning oila a’zolari uy-joy bilan ta’minlandi, yaxshi sharoitlarda mehnat qildilar, mukofot pullari bilan rag‘batlantirildi. Ammo o'sha davrning biznesmenlari Ouenga ergashishga tayyor emas edilar.
1885 yilda maktab bilan parallel ravishdaTeylor, empirik maktab paydo bo'ldi, uning vakillari (Druker, Ford, Simons) boshqaruvni san'at deb hisoblaganlar. Muvaffaqiyatli yetakchilik faqat amaliy tajriba va sezgiga asoslanishi mumkin, ammo bu ilm-fan emas.
AQShda 20-asrning boshlarida ilmiy boshqaruv maktablarining evolyutsiyasi boshlangan qulay sharoitlar yaratilgan. Demokratik davlatda ulkan mehnat bozori shakllangan. Ta'limning mavjudligi ko'plab aqlli odamlarga o'z fazilatlarini ko'rsatishga yordam berdi. Transport va iqtisodiyotning rivojlanishi ko'p bosqichli boshqaruv tuzilmasi bilan monopoliyalarning kuchayishiga yordam berdi. Rahbarlikning yangi usullari kerak edi. 1911-yilda Frederik Teylorning “Ilmiy menejment tamoyillari” kitobi nashr etildi va bu yangi ilm-fan bo‘yicha etakchilik bo‘yicha tadqiqotlar boshlandi
Teylor ilmiy boshqaruv maktabi (1885-1920)
Zamonaviy menejmentning otasi Frederik Teylor mehnatni oqilona tashkil etish qonunlarini taklif qildi va tizimlashtirdi. Tadqiqotlar yordamida u mehnatni ilmiy usullar bilan o‘rganish kerak degan fikrni yetkazdi.
- Teylor innovatsiyalari - motivatsiya, parcha-parcha ishlash, ishda dam olish va tanaffuslar, vaqtni belgilash, normalash, kadrlarni kasbiy tanlash va tayyorlash, ishlarni bajarish qoidalari bilan kartalarni joriy etish usullari.
- Izdoshlari bilan birgalikda Teylor kuzatishlar, oʻlchovlar va tahlillardan foydalanish qoʻl mehnatini yengillashtirishga, uni yanada mukammallashtirishga yordam berishini isbotladi. Amalga oshiriladigan standartlarni joriy etish vastandartlar samaraliroq ishchilar uchun yuqori ish haqi olish imkonini berdi.
- Maktab tarafdorlari inson omilini e'tiborsiz qoldirmadilar. Rag'batlantirishning joriy etilishi ishchilarning ishtiyoqini oshirish va mehnat unumdorligini oshirish imkonini berdi.
- Teylor mehnat texnikasini parchalab tashladi, boshqaruv funktsiyalarini (tashkil etish va rejalashtirish) haqiqiy ishdan ajratdi. Ilmiy menejment maktabi vakillari ushbu mutaxassislikka ega bo'lgan kishilar boshqaruv funktsiyalarini bajarishi kerak deb hisoblashgan. Ularning fikricha, xodimlarning turli guruhlarini o‘zlarining eng yaxshi sohasiga qaratish tashkilotni yanada muvaffaqiyatli qiladi.
Teylor tomonidan yaratilgan tizim ishlab chiqarishni diversifikatsiya qilish va kengaytirishda quyi boshqaruv darajasiga koʻproq mos keladi. Teylor ilmiy boshqaruv maktabi eskirgan amaliyotlarni almashtirish uchun ilmiy asos yaratdi. Maktab tarafdorlari orasida F. va L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O. A. kabi tadqiqotchilar bor edi. German.
Ilmiy menejment maktabining rivojlanishi
Frank va Lillian Gilbreth mahsuldorlikka ta'sir qiluvchi omillarni o'rganishdi. Amaliyotlar paytida harakatlarni tuzatish uchun ular kino kamerasi va o'zlarining ixtirolari (mikronometr) qurilmasidan foydalanganlar. Tadqiqotlar keraksiz harakatlarni bartaraf etish orqali ish tartibini oʻzgartirdi.
Gilbreths ishlab chiqarishda standartlar va uskunalarni qo'llagan, bu esa keyinchalik ilmiy boshqaruv maktablari tomonidan kiritilgan ish standartlarining paydo bo'lishiga olib keldi. F. Gilbret mehnat unumdorligiga ta'sir etuvchi omillarni o'rgandi. U ularni uch guruhga ajratdi:
- Salomatlik, turmush tarzi, jismoniy madaniyat darajasi, taʼlim bilan bogʻliq oʻzgaruvchan omillar.
- Mehnat sharoitlari, atrof-muhit, materiallar, uskunalar va asboblar bilan bog'liq o'zgaruvchan omillar.
- Harakatlar tezligi bilan bog'liq o'zgaruvchan omillar: tezlik, samaradorlik, avtomatiklik va boshqalar.
Tadqiqotlar natijasida Gilbert harakat omillari eng muhimi degan xulosaga keldi.
Ilmiy boshqaruv maktabining asosiy qoidalari Maks Veber tomonidan yakunlangan. Olim korxonaning oqilona faoliyatining oltita tamoyilini shakllantirdi, ular ratsionallik, ko'rsatma, tartibga solish, mehnat taqsimoti, boshqaruv jamoasining ixtisoslashuvi, funktsiyalarni tartibga solish va umumiy maqsadga bo'ysunishdan iborat.
F. Teylorning ilmiy boshqaruv maktabi va uning faoliyati Genri Fordning hissasi bilan davom ettirildi, u Teylor tamoyillarini ishlab chiqarishdagi barcha jarayonlarni standartlashtirish, operatsiyalarni bosqichlarga bo’lish orqali to’ldirdi. Ford ishlab chiqarishni mexanizatsiyalashgan va sinxronlashtirib, uni konveyer printsipi asosida tashkil etgan, buning natijasida tannarx 9 barobarga kamaydi.
Menejmentning ilk ilmiy maktablari menejment fani rivojlanishining ishonchli poydevoriga aylandi. Teylor maktabining kuchli tomonlari ko'p, ammo zaif tomonlari ham bor: boshqaruvni mexanik nuqtai nazardan o'rganish, ishchilarning utilitar ehtiyojlarini qondirish orqali motivatsiya.
Ma'muriy(klassik) ilmiy boshqaruv maktabi (1920-1950)
Ma'muriy maktab boshqaruv tamoyillari va funktsiyalarini ishlab chiqish, butun korxonani boshqarish samaradorligini oshirish uchun tizimli yondashuvlarni izlash uchun asos yaratdi. Uning rivojlanishiga A. Fayol, D. Muni, L. Urvik, A. Ginsburg, A. Sloan, A. Gastevlar katta hissa qo‘shdilar. Ma'muriy maktabning tug'ilishi ko'mir va temir rudasini qayta ishlash sohasida frantsuz kompaniyasi manfaati uchun 50 yildan ortiq ishlagan Anri Fayol nomi bilan bog'liq. Dindall Urvik Angliyada boshqaruv bo'yicha maslahatchi bo'lib ishlagan. Jeyms Muni General Motorsda Alfred Sloan qo'l ostida ishlagan.
Menejmentning ilmiy va ma'muriy maktablari turli yo'nalishlarda rivojlandi, lekin bir-birini to'ldirdi. Ma'muriy maktab tarafdorlari universal tamoyillardan foydalangan holda butun tashkilotning samaradorligiga erishishni asosiy maqsad deb bilishgan. Tadqiqotchilar korxonaga uzoq muddatli rivojlanish nuqtai nazaridan qarashga muvaffaq bo'lishdi va barcha firmalar uchun umumiy xususiyatlar va naqshlarni aniqladilar.
Fayolning "Umumiy va sanoat boshqaruvi" kitobida menejment birinchi marta bir nechta funktsiyalarni (rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya, tartibga solish va nazorat) o'z ichiga olgan jarayon sifatida tasvirlangan.
Fayol korxonaga muvaffaqiyatga erishish imkonini beruvchi 14 ta universal tamoyilni ishlab chiqdi:
- mehnat taqsimoti;
- vakolat va mas'uliyat uyg'unligi;
- intizomni saqlang;
- buyruqlar birligi;
- jamiyatyo'nalishlar;
- o'z manfaatlarini jamoa manfaatlariga bo'ysundirish;
- xodimlarning ish haqi;
- markazlashtirish;
- oʻzaro taʼsir zanjiri;
- buyurtma;
- adolat;
- ish barqarorligi;
- tashabbusni rag'batlantirish;
- korporativ ruh.
Inson munosabatlari maktabi (1930-1950)
Klassik ilmiy menejment maktablari tashkilot muvaffaqiyatining asosiy elementlaridan biri - inson omilini hisobga olmagan. Oldingi yondashuvlarning kamchiliklari neoklassik maktab tomonidan hal qilindi. Uning menejment rivojlanishidagi muhim hissasi shaxslararo munosabatlar haqidagi bilimlarni qo'llash edi. Inson munosabatlari va xulq-atvor fanlari harakati psixologiya va sotsiologiya yutuqlaridan foydalangan birinchi ilmiy boshqaruv maktablaridir. Insoniy munosabatlar maktabining rivojlanishi ikki olim: Meri Parker Follett va Elton Meyo tufayli boshlangan.
Miss Follett birinchi boʻlib menejment ishni boshqa odamlarning yordami bilan yakunlaydi, deb oʻylagan. Uning fikricha, menejer nafaqat qo‘l ostidagilarga rasmiy munosabatda bo‘lishi, balki ular uchun yetakchi bo‘lishi kerak.
Meyo tajribalar orqali isbotladiki, Teylor ilmiy menejment maktabi asoschisi ishonganidek, aniq standartlar, ko'rsatmalar va munosib ish haqi har doim ham samaradorlikni oshirishga olib kelmaydi. Jamoa munosabatlari ko'pincha boshqaruv harakatlaridan ustun turadi. Masalan, hamkasblarning fikri menejerning ko'rsatmalari yoki moddiy mukofotlardan ko'ra xodim uchun muhimroq rag'batga aylanishi mumkin. Mayo tufayli tug'ildiijtimoiy boshqaruv falsafasi.
Mayo o'z tajribalarini 13 yil davomida Xortondagi zavodda o'tkazdi. U kishilarning mehnatga munosabatini guruh ta’siri orqali o‘zgartirish mumkinligini isbotladi. Mayo boshqaruvda ma'naviy rag'batlardan foydalanishni maslahat berdi, masalan, xodimning hamkasblari bilan aloqasi. U rahbarlarni jamoaviy munosabatlarga e'tibor berishga chaqirdi.
Horton tajribalari boshlandi:
- ko'p korxonalarda jamoaviy munosabatlarni o'rganish;
- guruhdagi psixologik hodisalarni hisobga olish;
- mehnat motivatsiyasini oshkor qilish;
- inson munosabatlari boʻyicha tadqiqot;
- har bir xodim va kichik guruhning mehnat jamoasidagi rolini aniqlash.
Xulq-atvor fanlari maktabi (1930-1950)
50-yillarning oxiri - inson munosabatlari maktabining xulq-atvor fanlari maktabiga aylanishi davri. Shaxslararo munosabatlarni o'rnatish usullari emas, balki xodim va umuman korxonaning samaradorligi birinchi o'ringa chiqdi. Xulq-atvorga oid ilmiy yondashuvlar va boshqaruv maktablari yangi boshqaruv funktsiyasi - xodimlarni boshqarishning paydo bo'lishiga olib keldi.
Bu yoʻnalishdagi muhim shaxslar qatoriga quyidagilar kiradi: Duglas Makgregor, Frederik Gertsberg, Kris Argiris, Rensis Likert. Olimlarning tadqiqot ob'ektlari ijtimoiy o'zaro ta'sirlar, motivatsiya, hokimiyat, etakchilik va hokimiyatlar, tashkiliy tuzilmalar, aloqalar, mehnat hayoti va mehnat sifati edi. Yangi yondashuv jamoalarda munosabatlarni o'rnatish usullaridan voz kechdi va xodimga o'z maqsadini amalga oshirishga yordam berishga qaratilgan.o'z imkoniyatlari. Xulq-atvor fanlari tushunchalari tashkilot va boshqaruvni yaratishda qo'llanila boshlandi. Tarafdorlar maktabning maqsadini shakllantirishdi: inson resurslarining yuqori samaradorligi tufayli korxonaning yuqori samaradorligi.
Duglas Makgregor qo'l ostidagilarga munosabat turiga qarab boshqaruvning ikki turi "X" va "Y" haqida nazariyani ishlab chiqdi: avtokratik va demokratik. Tadqiqot natijasi demokratik boshqaruv uslubi samaraliroq degan xulosaga keldi. MakGregor menejerlar xodim nafaqat korxona maqsadlariga erishish uchun kuch sarflaydigan, balki shaxsiy maqsadlariga erishadigan sharoitlarni yaratishi kerak deb hisoblardi.
Maktab rivojiga katta hissa qoʻshgan psixolog Avraam Maslou ehtiyojlar piramidasini yaratgan. U rahbar o'ziga bo'ysunuvchining ehtiyojlarini ko'rishi va mos rag'batlantirish usullarini tanlashi kerak deb hisoblagan. Maslou doimiy o'zgarib turadigan asosiy doimiy (fiziologik) va ikkilamchi (ijtimoiy, obro'li, ma'naviy) ehtiyojlarni ajratib ko'rsatdi. Bu nazariya ko‘plab zamonaviy motivatsion modellar uchun asos bo‘ldi.
Miqdoriy yondashuv maktabi (1950 yildan)
Menejmentda matematik modellar va boshqaruv qarorlarini ishlab chiqishda turli miqdoriy usullardan foydalanish maktabning muhim hissasi bo'ldi. Maktab tarafdorlari orasida R. Ackoff, L. Bertalanffy, R. Kalman, S. Forrestra, E. Rife, S. Simonlar ajralib turadi. Yoʻnalish boshqaruvning asosiy ilmiy maktablari, aniq fanlar uslublari va apparatlarini boshqaruvga joriy etish uchun moʻljallangan.
Maktabning paydo boʻlishi kibernetika va operatsion tadqiqotlarning rivojlanishi bilan bogʻliq edi. Maktab doirasida mustaqil fan - boshqaruv qarorlari nazariyasi paydo bo'ldi. Ushbu sohadagi tadqiqotlar quyidagilarning rivojlanishi bilan bog'liq:
- tashkiliy qarorlarni ishlab chiqishda matematik modellashtirish usullari;
- Statistika, oʻyin nazariyasi va boshqa ilmiy yondashuvlardan foydalangan holda optimal yechimlarni tanlash algoritmlari;
- iqtisoddagi hodisalarning amaliy va mavhum tabiatdagi matematik modellari;
- jamiyatni yoki alohida firmani taqlid qiluvchi masshtabli modellar, kirish yoki ishlab chiqarish balansi modellari, ilmiy, texnologik va iqtisodiy rivojlanish prognozlarini yaratish uchun modellar.
Tajribaviy maktab
Menejmentning zamonaviy ilmiy maktablarini empirik maktab yutuqlarisiz tasavvur etib bo'lmaydi. Uning vakillari menejment sohasidagi tadqiqotlarning asosiy vazifasi amaliy materiallar to'plash va menejerlar uchun tavsiyalar yaratish bo'lishi kerak, deb hisobladilar. Piter Druker, Rey Devis, Lourens Nyuman, Don Miller maktabning taniqli vakillariga aylanishdi.
Maktab menejmentning alohida kasbga boʻlinishiga hissa qoʻshgan va ikki yoʻnalishga ega. Birinchisi, korxonani boshqarish muammolarini o'rganish va zamonaviy boshqaruv konsepsiyalarini ishlab chiqishni amalga oshirish. Ikkinchisi - menejerlarning ish majburiyatlari va funktsiyalarini o'rganish. "Empiristlar" etakchi ma'lum resurslardan birlashtirilgan narsani yaratadi, deb ta'kidladilar. Qaror qabul qilishda u korxona kelajagi yoki uning istiqbollariga e'tibor qaratadi.
Hammarahbar muayyan funktsiyalarni bajarishga chaqiriladi:
- korxona maqsadlarini belgilash va rivojlanish yoʻllarini tanlash;
- tasniflash, ishlarni taqsimlash, tashkiliy tuzilmani yaratish, kadrlarni tanlash va joylashtirish va boshqalar;
- xodimlarni rag'batlantirish va muvofiqlashtirish, menejerlar va jamoa o'rtasidagi munosabatlarga asoslangan nazorat;
- ratsion, korxona va unda band bo'lganlarning ishini tahlil qilish;
- motivatsiya ish natijalariga qarab.
Shunday qilib, zamonaviy menejerning faoliyati murakkablashadi. Menejer turli sohalarda bilimga ega bo'lishi va amaliyotda isbotlangan usullarni qo'llashi kerak. Maktab yirik sanoat ishlab chiqarishida hamma joyda yuzaga keladigan bir qator muhim boshqaruv muammolarini hal qildi.
Ijtimoiy tizimlar maktabi
Ijtimoiy maktab "inson munosabatlari" maktabining yutuqlarini qo'llaydi va ishchini tashkilot muhitida aks ettirilgan ijtimoiy yo'nalish va ehtiyojlarga ega bo'lgan shaxs sifatida ko'rib chiqadi. Korxonaning muhiti ham xodimning ehtiyojlarini o'rganishga ta'sir qiladi.
Maktabning taniqli vakillari: Jeyn Mart, Gerbert Simon, Amitai Etzioni. Tashkilotdagi shaxsning mavqei va o'rnini o'rganishdagi ushbu oqim boshqa ilmiy boshqaruv maktablariga qaraganda ancha uzoqlashdi. Qisqacha aytganda, "ijtimoiy tizimlar" postulatini quyidagicha ifodalash mumkin: shaxs ehtiyojlari va jamoa ehtiyojlari odatda bir-biridan uzoqdir.
Mehnat orqali inson o'z ehtiyojlarini qondirish imkoniyatiga ega bo'ladibosqichma-bosqich, ehtiyojlar ierarxiyasida yuqori va yuqori siljish. Ammo tashkilotning mohiyati shundan iboratki, u ko'pincha keyingi bosqichga o'tishga zid keladi. Xodimning o'z maqsadlariga erishish yo'lida paydo bo'ladigan to'siqlar korxona bilan ziddiyatlarni keltirib chiqaradi. Maktabning vazifasi murakkab ijtimoiy-texnik tizimlar sifatida tashkilotlarni o'rganish orqali ularning kuchini kamaytirishdir.
Inson resurslarini boshqarish
"Inson resurslarini boshqarish"ning paydo bo'lish tarixi XX asrning 60-yillariga borib taqaladi. Sotsiolog R. Milles modeli kadrlarni zahira manbai sifatida qaragan. Nazariyaga ko'ra, boshqaruvning ilmiy maktablari targ'ib qilganidek, yaxshi boshqaruv asosiy maqsadga aylanmasligi kerak. Qisqacha aytganda, "insonni boshqarish" ma'nosini quyidagicha ifodalash mumkin: ehtiyojlarni qondirish har bir xodimning shaxsiy manfaati natijasi bo'lishi kerak.
Buyuk kompaniya har doim ajoyib xodimlarni saqlab qolishga qodir. Shuning uchun inson omili tashkilot uchun muhim strategik omil hisoblanadi. Bu qiyin bozor sharoitida omon qolishning muhim shartidir. Ushbu turdagi boshqaruvning maqsadlari nafaqat ishga yollash, balki tashkilot maqsadlarini samarali amalga oshiradigan professional xodimlarni rag'batlantirish, rivojlantirish va o'qitishni o'z ichiga oladi. Ushbu falsafaning mohiyati shundan iboratki, xodimlar tashkilotning aktivlari, kapitali ko'p nazoratni talab qilmaydi, lekin motivatsiya va rag'batlantirishga bog'liq.
