Avvallari kadrlar siyosati kontingent uchun kichik oynasi bo'lgan fanera bo'linmasi bilan odamlarni to'sib qo'yish edi. Kadrlar bo'limida shaxsiy hujjatlar bilan jihozlangan shkaflar va mehnat daftarchalari bilan og'ir seyf bor edi. Va torlarda tonnalab chang bosgan papkalar. Maqolaning sarlavhasi quruq va eskirgan: bugun ular "kadrlar siyosati" demaydilar, bugun ular "inson resurslarini boshqarish strategiyasi" deyishadi. O'qish va tushunish.
Chrysalis to Butterfly: Inson resurslarini o'zgartirish
Agar siz tushunsangiz, "ramkalar" so'zida faktik xatolik yo'q. Faqatgina chang qatlami va naftalin hidi mavjud bo'lib, bu yangi tendentsiyalarni va inson resurslarini boshqarishning zamonaviy kontseptsiyasini targ'ib qilish va tushunishga to'sqinlik qiladi. So'nggi o'n yil ichida avvallari kadrlar siyosati deb ataladigan narsa kompaniya strategik boshqaruvining eng muhim elementlaridan biriga aylandi. Endi bu butun kompaniyaning biznes strategiyasiga mustahkam o'rnatilgan yuqori darajadagi menejmentdir. HR-Direktorlar har qanday ilg'or kompaniyada asosiy top-menejerlar qatoriga kiradi, ular korxonaning kadrlar siyosati bilan shug'ullanmaydi, balki inson kapitalidan samarali foydalanish orqali qo'shimcha qiymat yaratadi. HR roli o'sdi va o'sishda davom etmoqda: ko'pchilik yuqori lavozimli rahbarlar HR kelajakni belgilovchi biznes birligi bo'lishiga ishonishadi. Terminologik qarama-qarshiliklarga qaramay, kadrlar strategiyasining (siyosatining) ta'rifi quyidagicha: bu inson resurslarini boshqarish tizimi bo'lib, u kompaniyaning missiyasi va maqsadlariga muvofiq ishlab chiqilgan va belgilangan qoidalar, me'yorlar, printsiplar va ish usullarini o'z ichiga oladi..
Eski kadr
Afsuski, barcha Rossiya kompaniyalari, jumladan, ayrim davlat idoralari ham kadrlar ishi va yangi avlod korporativ standartlari: axloq kodeksi, korporativ madaniyat qoidalari va boshqalar oʻrtasidagi tub farqni koʻrmaydilar.
Agar siz eski sozlamalarga rioya qilsangiz, tashkilotning kadrlar siyosati an'anaviy kadrlar hisobini yuritish - qog'oz byurokratiya klassikasi shaklida taqdim etiladi. Bu qog'oz dengizlar eng yomon narsa emas, eng achinarlisi shundaki, ko'plab xodimlar va menejerlar hali ham xodimlarning ishi yollash, ishdan bo'shatish, bolalar uchun yangi yil sovg'alari va ish haqini to'lash uchun buxg alteriya bo'limiga o'z vaqtida yuborilgan bayonotlar deb hisoblashadi.
HR strategiyalari (siyosatlari)
- Passiv siyosat: afsuski, biz xohlaganimizdan ham keng tarqalgan. Faqat "kadrlar muammolarini" bartaraf etish uchun choralar ko'riladi. Hujjatlar, sovg'alar va korporativ bayramlar - kichik harakatlar to'plami, hech qanday tashabbus.
- Reaktiv siyosat: Kompaniya rahbariyati va HR menejerlari xodimlarning yuqori almashinuvi yoki sanoat mojarolari kabi salbiy hodisalarni bartaraf etish uchun choralar ko'radi. Yong'inni o'chirish odamlar bilan ishlashning eng aqlli strategiyasi emas.
- Proaktiv siyosatlar: Oʻzini eng ilgʻor deb hisoblaydigan aksariyat kompaniyalarda mavjud. Prognozlar bilan hamma narsa tartibda - ular so'rovlar, auditlar va tahlillar asosida yaratiladi. Faqat bitta muammo bor: kompaniyada vaziyatga ta'sir qilish uchun etarli mablag' va resurslar yo'q. Bunday kompaniyalardagi zaif nuqta odatda maqsadli kadrlar dasturlari hisoblanadi. Resurslarni moliya deb tushunishdan yiroq, biz kadrlar bo‘limi xodimlarining yuqori malakasi haqida bormoqda, bu ko‘pincha yetishmaydi.
Faol siyosat: o'zgaruvchan tashqi va ichki omillarga asoslangan harakatlarni sozlash bilan prognozlar, resurslar va dasturni amalga oshirish monitoringi mavjud. Faol kadrlar siyosati ixtisosligi, hajmi, rivojlanish bosqichi, mintaqasi va boshqalardan qat'i nazar, har qanday kompaniya uchun eng yaxshi variantdir
Xodimlarni boshqarish tamoyillari
Kadrlar siyosatining koʻplab tamoyillari mavjud, ular har xil boʻlishi mumkin, ammo umumiy “tipik” tamoyillar quyidagilardan iborat:
- Xodimlardan doimiy va samarali fikr-mulohaza yuritish tamoyili.
- Hamma narsada adolat tamoyili.
- Tanlash, baholashva shaffof testlar asosida xodimlarni rag‘batlantirish.
- Xodimlarning ijtimoiy tengligi.
- HR sohasidagi innovatsiyalar va an'anaviy formatlar balansi.
- Kadrlar bo'limining nazorati va shaffofligi.
Maqsadlar nima
Kadrlar siyosati maqsadlarini turli usullar bilan shakllantirish mumkin. Bularning barchasi kompaniyaning profiliga, "ilg'ayish darajasiga", rivojlanish bosqichiga va boshqa ko'plab xususiyatlariga bog'liq. Masalan, “Kadrlar siyosati bo‘limi” deb nomlangan bo‘lim uchun quyidagi maqsad ko‘proq mos keladi: layoqatli mehnat jamoalarini shakllantirish, kadrlardan oqilona foydalanish, ularning har tomonlama rivojlanishi uchun qulay shart-sharoitlar yaratish.
Va "Inson resurslarini boshqarish" bo'limi uchun maqsad boshqacha ko'rinishi mumkin: xodimlarning malakali va professional jamoasini shakllantirish va qo'llab-quvvatlash orqali kompaniyaning maqsad va vazifalariga erishishga hissa qo'shish.
Davlat kadrlar siyosati
Birinchidan, Rossiya hukumati materiallaridan rasmiy ta'rif. Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu so'z zamonaviy talablarga juda mos keladi:
Davlat kadrlar siyosati - bu Rossiyaning barcha mehnatga layoqatli aholisini rivojlantirish va ulardan samarali foydalanish uchun qadriyatlar, tamoyillar va qo'llab-quvvatlovchi mexanizmlar to'plami.
Kadrlar bloki mukammal tuzilgan va ustuvorliklar, maqsadlar va asosiy xususiyatlar haqida toʻliq maʼlumot beradi. Davlat ishining o'ziga xos xususiyatlari bir nechta yangi va qiziqarli narsalarda aks ettirilganustuvorliklar:
- Xodimlar va organlarni protektsionizmdan himoya qilish.
- “Davlat xizmati” malakasiga ega elitaning takror ishlab chiqarilishi.
- Davlat xizmatchilarining maqomini oʻzgartirish va nufuzini oshirish.
Boshqa ustuvorlik va tamoyillar xodimlar bilan ishlashning umume'tirof etilgan zamonaviy standartlari doirasidadir.
HR xizmatlari (ular shunday deb ataladi) aniq belgilangan vazifalar qatori uchun javobgardir:
- Attestatsiyalar, baholash, professional musobaqalar.
- Davlat xizmatidan oʻtishni tuzatish bilan korporativ ish.
- Xodimlar bilan bog'liq vaziyatni rejalashtirish va prognozlash.
- Davlat xizmatchilari uchun amaliyot, malaka oshirish, seminarlar.
Hammasi zamonaviy, aniq va… biroz quruq. Xo'sh, bu variant ham mumkin. Bu haqiqatan ham hech qanday "qo'shiq matni"siz kadrlar siyosati.
Xodimlarni boshqarish strategiyasini shakllantirish va qoʻllab-quvvatlash
Kadrlar siyosatini shakllantirishning eng muhim omillari - bu kompaniyaning o'zining missiyasi, maqsad va vazifalari. HR menejerlari qiladigan har bir narsa tashkilot faoliyati bilan chambarchas bog'liq bo'lishi kerak, aks holda u yana "kontrplak bo'limi orqasidagi kadrlar bo'limi" ga aylanadi.
Kadrlar strategiyasini yaratish bosqichlari odatda quyidagicha:
- Xodimlarni jalb qilish va boshqa soʻrovlar, mehnat bozori soʻrovlari boʻyicha maʼlumotlar tahlili.
- Kompaniyaning joriy strategiyasi asosida asosiy ustuvorliklarni belgilang.
- Bilan muvofiqlashtirishyo'l-yo'riq.
- Xodimlarni yangi kontseptsiya bilan tanishtirish: lavozimga ko'tarilish, ichki aloqaning barcha kanallari orqali tushuntirishlar.
- Joriy yilda kadrlar strategiyasini amalga oshirish uchun moliyaviy resurslarni byudjetlashtirish, baholash va boshqa hisob-kitoblar.
- Kadrlar sonini rejalashtirish va prognozlash, shtat jadvalini shakllantirish, oʻquv rejasi va h.k.
- Rejalashtirilgan operatsiyalarni amalga oshirish.
- Samariyatni baholash: xodimlarni tekshirish, so'rovlar, muammolarni aniqlash va hal qilish yo'llari.
Zamonaviy inson resurslarini boshqarish komponentlari
- Rekruting bloki: tahlil qilish, rejalashtirish, qidirish, ishga olish va yangi xodimlarni moslashtirish.
- Ta'lim va rivojlanish: o'rganishning ko'p sonli yangi shakllariga ega kuchli blok.
- Tovon va imtiyozlar: ishning eng raqamlashtirilgan qismlaridan biri.
- Xodimlarni baholash: xodimlarni majburiy jalb qilish va ma'lumotlarni tahlil qilish bilan ko'p komponentli - qiziqarli yo'nalish.
- Korporativ madaniyatni shakllantirish va qo'llab-quvvatlash: ishning eng qiyin bloklaridan biri. Ma'nosi va vazifalarini kam odam tushunadigan va bundan ham ko'proq bajaradigan odatiy so'zlar.
- Ichki aloqalar: ba'zan "kompaniyadagi yaxshi hayot" deb ataladigan yangi tendentsiya.
- Kadrlar: kompaniyaga zarar etkazmasdan autsorsing qilish mumkin boʻlgan eng anʼanaviy va yagona jarayon.
- Iste'dodlarni boshqarish: topish, jalb qilish, undan foydalanish va saqlab qolish uchun integratsiyalashgan jarayonkompaniyaning eng yaxshi xodimlari. Bu jarayon kadrlar ishining deyarli barcha tarkibiy qismlarini o'z ichiga oladi. Hamma kompaniyalarda emas, faqat ilg'or kompaniyalarda mavjud.
HRda raqamli inqilob
Oxirgi besh yil ichida nafaqat tizimlarni toʻliq avtomatlashtirish paydo boʻldi. Yangi fikrlash va xodimlar bilan o'zaro munosabatlarga yangi yondashuvlar - yangi xodimlarni avtomatik ravishda dastlabki qidirishdan tortib botlardan intervyugacha. Xodimlarni boshqarishning ishga qabul qilish komponentini raqamlashtirish bir necha yil avval “yagona” bo‘lib tuyulgan va hech qanday raqamli aralashuvga mos kelmaydigan jarayonlarning tez o‘zgarishi dinamikasini yaqqol ko‘rsatib turibdi.
Endi maxsus HR ilovalari xodimlarning ishchanligini hisoblaydi va tahlil qiladi, turli korporativ jarayonlarda oʻyin yaratish va amalga oshirishga yordam beradi va hokazo. Maʼlumotlar amalga oshirish oson va arzon boʻlgan murakkab bulut tizimlarida joylashgan.
Modaga hurmat: va endi turkuaz kompaniyalar
Zamonaviy menejment sohasidagi yana bir hodisani e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi - bu HR modasi. Bugungi kunning so'nggi tendentsiyasi - bu turkuaz kompaniyalar uchun moda (ba'zilar rang zumrad bo'lishi kerak deb hisoblashadi). Hammasi Frederik Laluning “Kelajak tashkilotlarini kashf qilish” kitobidan boshlandi. Ushbu tendentsiya Sberbank tomonidan minnatdor tinglovchilar auditoriyasini hayratda qoldirishning katta muxlisi German Gref bilan katalizator bo'ldi. Rahbarlarsiz, KPIsiz, lekin murabbiylik va mijozlarga xizmat ko'rsatish bilan ishlang.
Teal kompaniyalari menejment tarixidagi birinchi ham, oxirgi ham emas.xodimlar. Ushbu yondashuvga printsipial jihatdan e'tiroz bildirmasdan (ba'zi kompaniyalarda bu usul juda maqbul va samarali bo'lishi mumkin), men bunday modaga ko'r-ko'rona ergashishdan ogohlantirmoqchiman. Ayniqsa, bu moda boshqaruv tajribasining nol darajasida tug'ilgan bo'lsa: "feodalizmdan darhol kommunizmga". To‘g‘ri, jarayonlarni avtomatlashtirish, korporativ madaniyatni shakllantirish, menejerlarni tayyorlashga kuch sarflashning nima keragi bor? Bu yetakchilarni olib tashlagan ma’qul.
CV
Balans har doim va hamma joyda kerak. An'anaviy HR tizimlari va bozorda katta miqdorda taklif etilayotgan ko'plab innovatsiyalar o'rtasidagi muvozanat zarur va juda mumkin. Buning uchun siz o'qishingiz, o'ylashingiz va maslahatlashingiz kerak. Bir narsa aniq: xodimlarni boshqarish eng dinamik va tez o'zgaruvchan boshqaruv sohalaridan biridir. Eskisini yangisiga aylantirmasdan, kompaniyalar bugungi muammolarga javob bera olmaydi.
Ehtimol, "kadrlar siyosati" degan so'zlar o'rniga "kadrlarni boshqarish strategiyasi" degan ma'qulroqdir. Bu shunchaki yangi shartlar emas, bu barcha oqibatlarga olib keladigan yangi boshqaruv formati: yorqin va istiqbolli.
