HR xizmati - bu kompaniyaning kadrlarni tanlash va boshqarish sohasiga ixtisoslashgan tarkibiy bo'linmalari majmuasi. Rahbariyat, mutaxassislar, shuningdek, ijrochilarni kiritish maqsadga muvofiqdir. Bu xizmat korxonaning tasdiqlangan siyosati doirasida xodimlarni boshqarish uchun moʻljallangan.
HR faoliyati
Kadrlar bo'limining asosiy maqsadi nafaqat kompaniya manfaatlarini o'z siyosati doirasida qo'llab-quvvatlash, balki o'z faoliyatida mamlakatda amaldagi mehnat qonunlariga amal qilishdir. Kadrlar xizmati hududiy va federal darajada vaqti-vaqti bilan qabul qilinadigan dasturlarni amalga oshirishga chaqiriladi. Kadrlar xizmatining ishi, uning tuzilishi, vazifalari va funktsiyalari iqtisodiy rivojlanish tabiati, shuningdek tashkilot yoki korxona rahbarining vazifalarni bajarish va maqsadlarga erishishda xodimlarning rolini tushunishi bilan chambarchas bog'liq. tashkilot yoki ishlab chiqarish duch keladigan narsalar.mos ravishda.
Tarixiy jihat
Ta'kidlash joizki, mahalliy iqtisodiyotni ekstensiv usullardan foydalanishga yo'n altirish sharoitida kadrlar bo'limi, qoida tariqasida, texnik tayyorgarlikka (o'qitish) kiritilgan oz sonli xodimlar tomonidan taqdim etilgan.) bo'lim, kadrlar bo'limi va biznes bo'limi. Maishiy ahamiyatga ega bo'lgan korxonalarda xizmatning ishi xodimlarni yollash va shunga mos ravishda ishdan bo'shatish, shuningdek ish yuritish bilan qisqartirildi. Bu kadrlar bo'limining ikkinchi darajali bo'lishiga olib keldi, aslida faqat rahbarning ko'rsatmalarini va ba'zi buyruqlarni bajaradi, odatda tashqaridan ishchilarni jalb qilish bilan bog'liq.
Zamonaviy bo'lim
Kadrlar xizmati - bu xodimlarni boshqarish uchun mo'ljallangan tarkibiy bo'linmalar to'plami. Xodimlarni boshqarish bo'yicha yo'riqnomalar va vazifalarning o'zgarishi bilan kadrlar bo'limining vazifalari, uning tuzilishi va funksionalligi ham o'zgardi. Gap korxona va tashkilotlarda ko‘p funksiyali bo‘linmani yaratish, shuningdek, barcha tarkibiy bo‘linmalar faoliyatini xodimlar va ishlab chiqarishni boshqarishning umumiy tizimida muvofiqlashtirish (tashkil etish) haqida bormoqda. Bugungi kunda kompaniyada kadrlar xizmatining mavjudligi nafaqat tuzilmani kadrlar bilan ta'minlash muammolarini kompleks hal qilish, balki zamonaviy iqtisodiy va bozor sharoitida asosiy vazifadir. U ishlab chiqarishni rivojlantirish maqsadlarini ushbu maqsadlarni amalga oshiradigan xodimlarning ehtiyojlari bilan bog'lashdan iborat; kompaniya (tashkilot, korxona) va unda band bo'lgan xodimlarning rivojlanish strategiyasi balansini tashkil etishda.
Xodimlarni boshqarish funksiya sifatida
Xodimlarni boshqarish nafaqat tashkilotning kadrlar bo'limining vazifasi. O'z vakolatlari doirasidagi turli yo'nalishlarga muvofiq, boshqa boshqaruv sub'ektlari, shu jumladan ishlab chiqarish bo'linmalarining liniya direktorlari bevosita ishtirok etadilar. Korxonada mustaqil ishlab chiqarish darajasida xodimlarni boshqarish bo'yicha kadrlar xizmatining ishi, qoida tariqasida, operativ xususiyatga ega. Ishlab chiqarish ahamiyatiga ega bo'lgan alohida tuzilmalarni boshqarish va boshqarish o'rtasidagi funktsiyalarni taqsimlash aniq bo'lishi kerak, faoliyatdagi parallelizmni butunlay istisno qiladi. Bu bajarilgan ish natijalari uchun javobgarlik darajasini oshirish imkonini beradi.
HR funktsiyalari
Xodimlar bo'limi xodimi zamonaviy sharoitda korxonada u yoki bu tarzda xodimlar bilan bog'liq bo'lgan barcha faoliyatni tashkil etish va keyinchalik muvofiqlashtirishning umumiy tizimida bo'lishi kerak. U shunday deb ataladi:
- Tuzilmaviy boʻlinmalarda kadrlar siyosatining amalga oshirilishini nazorat qilish.
- Xodimlar uchun ish haqi nazoratini joriy qiling.
- Ishchilarga tibbiy yordam koʻrsating.
- Jamoada qulay ijtimoiy va psixologik muhit yarating.
- Xodimlarni ijtimoiy himoyalash.
Kadrlar bo'limiga qo'yiladigan talablar
Kadrlar xizmati juda keng funksiyalarga ega boʻlinmadir. Ma'lum bo'lishicha,Sovet tuzilmalarida hali ham mavjud bo'lgan standart funktsiyalardan tashqari, bugungi kunda biz yuqorida sanab o'tgan ko'plab yangilari mavjud. Ta'kidlash joizki, amalga oshirilgan funksionallikning tabiati va hal qilinishi kerak bo'lgan muammolar kadrlar bo'limiga qo'yiladigan o'ziga xos talablarni oldindan belgilab beradi. Ular orasida: ilmiy-tadqiqot va ishlanmalarni amalga oshirish zarurati (masalan, mehnat munosabatlarining ayrim jihatlari bilan bog'liq sabablar, omillar va oqibatlarni aniqlash maqsadida o'tkazilgan so'rovlar), mehnatni boshqarishning hududiy tuzilmalari bilan aloqalarni o'rnatish, kasbiy yo'nalish va bandlik bo'limi, kollej va universitetlar, xodimlarni tanlashga ixtisoslashgan xususiy muassasalar. Bu mehnat bozoridagi umumiy vaziyatni oʻrganish, kadrlarni malakali tanlash, malakasini oshirish, xodimlarni yuqori saviyada tayyorlash va xizmat uchun kadrlar zaxirasini yaratish uchun zarur.
Ish samaradorligini nima belgilaydi?
Siz bilishingiz kerakki, kompaniyada kadrlar bo'limining samaradorligi bir qancha omillarga bog'liq. Ular orasida quyidagilarni ta'kidlash muhim:
- Korxonada mavjud bo'lgan har bir tarkibiy bo'linmaning tuzilishi va funksionalligini belgilash. Shuni qo‘shimcha qilish kerakki, davlat kadrlar xizmati bu borada eng yuqori reytingni olishi mumkin.
- Tuzilmaviy bo'linmalarning bevosita kadrlar bo'limi doirasidagi o'zaro bog'liq faoliyati.
- Boʻlim faoliyati bilan kompaniya ichidagi iqtisodiy va texnik xizmat ishi oʻrtasidagi uzviy bogʻliqlik.
- Xizmat xodimlari.
Boʻlim tuzilishi
Keyin, kadrlar xizmati tarkibini ko'rib chiqish tavsiya etiladi. Birlikni tashkil qilish, uning tarkibini tuzish jarayonida ma'lum omillardan kelib chiqish kerakligini bilish muhimdir. Shunday qilib, xodimlarni samarali boshqarishni ta'minlash bilan bog'liq bo'lgan ishlar ro'yxati barcha tashkilotlar yoki korxonalar uchun nisbatan standart hisoblanadi. Bu shuni anglatadiki, ularni amalga oshirish boshqaruv funktsiyalari va vazifalarini amalga oshirish uchun zarur va etarli shartdir. Ta'kidlash joizki, zamonaviy davrda davlat, xususiy yoki munitsipal kadrlar xizmatining fundamental shakllanishi umume'tirof etilgan shaklga ega emas.
Misol keltiring
Korxonada foydalanish mumkin bo'lgan kadrlar bo'limi shaklini ko'rib chiqing. Bizda kadrlar bo'yicha menejer (direktor) bor. Unga quyidagi tarmoqlar bo'ysunadi:
- Bandlik sektori. U mutaxassislarni rejalashtirish, ishga olish, intervyu olish va tashqi bozorni tahlil qilish bilan shug'ullanadi.
- Ilg'or rivojlanish va xodimlarni tayyorlash sektori. Bu erda ular o'quv dasturlarini yaratish va xodimlarning uzluksiz ta'limini tashkil etish, kasbiy va malaka oshirish tizimini yaratish bilan shug'ullanadilar, shuningdek nazorat funktsiyalarini bajaradilar.
- Maosh va rag'batlantirish sektori. Xodimlar mutaxassislar faoliyatini tahlil qiladi va baholaydi, tarif kelishuvlarini ishlab chiqadi, ijtimoiy kompensatsiyani tahlil qiladi va nazorat qiladi.
- Tahlil va oʻrganish sektoriramkalar. Xodimlar mehnat hayoti sifatini, jamoadagi ma'naviy-psixologik iqlimni, shuningdek, ichki aloqalarni o'rganish va keyingi tahlil qilish bilan shug'ullanadilar.
- Mehnat munosabatlari sektori. Bu erda jamoa shartnomasida ko'rsatilgan qoidalarning bajarilishini ishlab chiqish va doimiy monitoring qilish amalga oshiriladi.
- Mehnatni muhofaza qilish sektori xodimlari tibbiy dasturlar, mehnatni muhofaza qilish kurslari va tegishli rejadagi boshqa tadbirlarni ishlab chiqadilar.
Nima muhimroq?
Xodimlarni boshqarishga kompleks yondashuvning yetarli darajada samaradorligiga qaramay, ba'zi kompaniyalarda asosiy maqsad ishga qabul qilish, boshqalarida - martaba rejalashtirish, boshqalarda - ish haqi va ish faoliyatini baholashdir. Ma'muriyat tomonidan bo'ysunuvchilarni boshqarish usullari va uslubi ham muhim rol o'ynaydi. Kadrlar bo'limi tuzilmasini loyihalash va uning keyingi faoliyatini tashkil etish jarayonida shuni esda tutish kerakki, ma'lum bir bo'linmaning mavjudligi va faoliyati faqat ma'lum sharoitlarda oqlanadi. Gap xodimlar soni, muayyan turdagi boshqaruv faoliyati hajmi va boshqalar haqida bormoqda. Boshqa sharoitlarda bu funktsiyani boshqa tarkibiy bo'linma yoki alohida mansabdor shaxs amalga oshirishi mumkin.
Kasbiy malaka
Ta'kidlash joizki, mehnat taqsimoti amaliyoti yillar davomida ma'lum funktsiyalarga muvofiq shakllangan bo'lib, ular direktorlar, mutaxassislar va muayyan vazifalarni bajaruvchi boshqa xodimlarning lavozimlari malaka ma'lumotnomasida mustahkamlangan.kompaniyadagi funktsiyalar, u yoki bu tarzda, boshqaruv tuzilmasida birinchi navbatda odamlarga qaratilgan ijrochilar va mutaxassislarning quyidagi lavozimlarini ta'minlaydi:
- Sotsiolog.
- Mehnat iqtisodchisi.
- Fiziolog.
- Psixolog.
- Mehnat xavfsizligi va salomatligi boʻyicha muhandis.
- Mehnat normasi muhandisi.
- Mehnat texnigi.
- Kadrlar inspektori va boshqalar.
Ta'kidlash joizki, bugungi kunda har ikkinchi xodim buxg alteriya hisobi va hisobot rejasini bajarish bilan band bo'lgan inspektor hisoblanadi. Tadqiqotchilar tomonidan olib borilgan tahlillar shuni ko'rsatadiki, Rossiya kompaniyalaridagi kadrlar bo'limlarining ta'lim darajasi ular oldida turgan xodimlarni boshqarish sohasidagi yangi vazifalarni to'liq va samarali amalga oshirishga umid qilishga imkon bermaydi.
Xulosa. Rossiyada kadrlar tayyorlash aspektlari
Shunday qilib, biz maqolada zamonaviy dunyoda ham, eski kunlarda ham kadrlar bo'limi tushunchasi, funksionalligi, asosiy vazifalari va tuzilishini batafsil tahlil qildik, bir qator farqlarni aniqladik va bir nechta tegishli misollar keltirdik. Shuni ta'kidlash kerakki, hozirgi vaqtda Rossiya Federatsiyasida soni yil sayin ortib borayotgan kichik korxonalarda bunday kadrlar bo'limi mavjud emas. Shuning uchun xodimlarni o'qitish nuqtai nazaridan biroz boshqacha strategiya mavjud, chunki ular juda ko'p funktsiyalarni bajarishlari kerak.
Demak, bugungi kunda Rossiya oliy taʼlimimuassasalar iqtisod bakalavrlari yoki menejment bakalavrlari negizida “HR menejeri” ixtisosligi boʻyicha mutaxassislarni faol tayyorlamoqda. Davlat boshqaruv akademiyasi (Moskva) tomonidan taklif qilingan bunday menejerni tayyorlashning hozirgi dolzarb kontseptsiyasiga ko'ra, bu birinchi navbatda boshqaruvda huquqiy, tashkiliy, boshqaruv, ijtimoiy va psixologik ishlarni amalga oshirishga qaratilgan xodim bo'lishi kerak. xizmat. xodimlar.
Kadrlar menejeri boshqaruv qarorlarini ishlab chiqadi, shundan so'ng ularni amalga oshirishni rejalashtirgan texnologiya. Bu xodimlarni tanlash, ularni joylashtirish, barcha turdagi rasmiy harakatlar, xodimlarning faoliyatini baholash, sertifikatlash, jamoadagi ijtimoiy-psixologik muhitni tahlil qilish, barcha bo'limlar faoliyati samaradorligini rag'batlantirish va rag'batlantirishga taalluqlidir. xodimlarni tayyorlash va qayta tayyorlash, jamoani shakllantirish va barqarorlashtirish bilan bog'liq ijtimoiy-iqtisodiy dasturlarni yaratish, xodimlarning shaxsiy (ishbilarmonlik va kasbiy) xususiyatlarini o'rganish va ularning martaba va kasbiy o'sishini to'liq ta'minlash, yangi mutaxassislarni kompaniyaga moslashtirish; shuningdek, umumiy kadrlar strategiyasini shakllantirish va yanada ta'minlashda ishtirok etish.
