Hozirda inson kapitali zamonaviy kompaniyaning asosiy aktivlaridan biri sifatida qaralmoqda. Inson resurslarini rivojlantirishga doimiy sarmoya kiritish foydali bo'lib, kompaniyaga ko'p foyda va foyda keltiradi. Ushbu yondashuv tufayli inson resurslarini boshqarish sohasi tobora rivojlanib bormoqda, zamonaviy tashkilotlar oldida turgan maqsad, uslub va vazifalarni belgilab beradi.
Zamonaviy tashkilotlar faoliyatining ushbu sohasini o'rganishning dolzarbligi shundan iboratki, Rossiya sharoitida kompaniyaning raqobatbardoshligi va omon qolish omillaridan biri inson resurslarining yuqori sifatini ta'minlash, oqilona kadrlar siyosatini amalga oshirish orqali amalga oshirilishi mumkin.
Konseptsiya
Kadrlar siyosati kompaniya strategiyasining elementlaridan biri boʻlib, u kompaniya xodimlari bilan ishlash tartib va amaliyotlaridan iborat. U ehtiyojlarga, ambitsiyalarga javob berishi kerakva korxonaning maqsad va vazifalariga erishishda professional intilishlar.
Kadrlar siyosati - bu "xodimlarni boshqarish" atamasi bilan almashtiriladigan atama. Tashkilotning kadrlar siyosatining mohiyati shundan iboratki, bu kontseptsiya bir vaqtning o'zida korxonani boshqarishning butun tizimining muhim elementi, ya'ni quyidagi quyi tizimlardan tashkil topgan o'zaro bog'liq komponentlar to'plamidir: ish uchun xodimlarni tanlash, ularning baholash, moslashtirish va o'qitish, rag'batlantirish, haq to'lash, xodimlarni tashkil etish va boshqarish, ijtimoiy faoliyat va ijtimoiy ta'minot. Kadrlar siyosatini ma'lum bir kompaniyada ishlab chiqilgan boshqaruv tizimiga moslashtirish kerak, chunki u bilan chambarchas bog'liq.
Essensiya
Tashkilotning kadrlar siyosatining kontseptsiyasi va mohiyati ma'lum bir tarzda tushunilishi va belgilanishi kerak bo'lgan qoidalar va me'yorlar tizimidir. Ular inson resurslarini kompaniyaning umumiy rejasiga moslashtiradi. Bundan ma'lum bo'ladiki, kadrlar bilan ishlash bo'yicha barcha tadbirlar (tanlash, kadrlar tayyorlash, attestatsiya, o'qitish, lavozimga ko'tarilish) oldindan rejalashtirilgan va tashkilotning vazifalari va maqsadlarining umumiy qarashlari bilan kelishilgan.
Tashkilotning kadrlar siyosatining mohiyati shundaki, u inson resurslarini butun kompaniyaning rivojlanish maqsadlari va taktikasiga muvofiqlashtirishga qaratilgan. Tashkilotda sodir bo'ladigan sanoat jarayonlari aniq xodimlarni talab qiladi. Xodimlarni boshqarish zarur bo'lgan inson resurslarini ta'minlash uchun mo'ljallangantashkilotning normal ishlashi.
Rivojlanish genezisi
Kadrlar siyosati kontseptsiyasining genezisi kompaniyada xodimlarni boshqarish funktsiyalari kontekstida ko'rib chiqilishi kerak.
Ikkinchi jahon urushidan oldin bu tushuncha koʻproq ijtimoiy imtiyozlar bilan bogʻliq edi. O‘tgan yillar davomida kadrlar siyosati konsepsiyasi sezilarli darajada kengaytirildi. Yigirmanchi asrning 1940-50-yillarida kompaniya xodimlari jadal rivojlandi. Uning boshqaruv vazifalariga yollash, tanlash, yangi xodimlarni o'qitish va ish haqini boshqarish funktsiyalari kiradi. Shu bilan birga, korxonalarda o‘qitish, ish joylarini baholash va bandlikni rejalashtirish bilan shug‘ullanuvchi mutaxassislar soni ko‘paydi. O'shandan beri biz kadrlar funktsiyasini, ya'ni korxonada odamlarning ishlashi bilan bog'liq barcha turdagi faoliyatni rivojlantirish haqida gapirishimiz mumkin.
Kadrlar siyosati konsepsiyasini ishlab chiqishning asosiy bosqichlari va kadrlar siyosatining mohiyati quyidagilardan iborat:
- industriyadan oldingi davr - ijodkorlarning bunday faoliyat bilan shug'ullangan davri: ovchilik, omborchilik, kiyim-kechak tikish, qishloq xo'jaligi, konchilik, metallga ishlov berish, qurilish, savdo, hunarmandchilik;
- sanoat davri - mutaxassislar davri - sanoatning rivojlanishi, ommaviy ishlab chiqarish, ko'plab o'rganishga qulay mehnat tashkiliy tuzilmalarini yaratish, doimiy ish o'rinlari, ish joylarini baholash, mehnat xarajatlari, mehnat munosabatlari, ish vaqtiga qarab ish haqi.;
- industriyadan keyingi davr davri - xodimlarning birgalikdagi faoliyati davri- moslashuvchan ishlab chiqarish tizimlarini yaratish, axborot tizimlaridan foydalanish, tashkil etish, qayta qurish, reinjiniring, xizmatlarni rivojlantirish, mijozlarga yo'n altirilganlik, kadrlar strategiyasi, ko'p vazifalilik, bandlik va mehnatga haq to'lashning moslashuvchan shakllari, ishning guruh shakllari, audit, autsorsing, bandlik, murabbiylik, intellektual. kapital, bilimlarni boshqarish.
80-yillarda kasaba uyushmalari paydo bo'la boshladi, ularning faoliyati ishchilarni vakillik qilishga va ularning ish beruvchilar bilan to'g'ri shaxslararo munosabatlariga g'amxo'rlik qilishga qaratilgan. Ularning faoliyati doirasida malaka oshirish dasturlari, shuningdek, xodimlarni rag'batlantirish va baholash tizimlariga katta e'tibor qaratilgan.
1990-yillarda jamoaviy ish va kompaniyaning toʻgʻri ishlashi uchun zarur boʻlgan maqsad tuygʻusining bosqichma-bosqich hukmronligi kuzatildi. Korxonalarning birlashishi munosabati bilan kadrlar tayyorlash tizimini standartlashtirish jarayoni davom etmoqda.
Rol
Tadbirkorlik rivojlanishining hozirgi bosqichida tashkilotda kadrlar siyosatining mohiyati va roli juda katta.
Amalda kadrlar siyosati, xuddi tirik organizm kabi, kompaniyada yuz beradigan oʻzgarishlarga sezgir. Bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda intensiv va maqsadli kadrlar siyosatini amalga oshirish zarurati toʻliq eʼtirof etilgan.
Buning zaruriy sharti inson resurslarini boshqarishning yangi modelining paydo boʻlishi uchun imkoniyat sifatida tizim boshqaruvini shakllantirish edi.
Ko'pchilik kompaniya va firmalarning boshqaruvi bunday emaskadrlar siyosatining ehtiyoji va rolini to'liq shakllantiradi. Bu inson resurslarini rivojlantirishga qaratilgani bilan ham katta ahamiyatga ega. Ushbu turdagi menejment tashkilot xodimlarini boshqarish texnologiyalarini ishlab chiqishning asosiy shartidir. Kadrlar strategiyasining kompaniyaning umumiy rivojlanish rejasiga muvofiqligi asosiy hisoblanadi.
Rossiya tashkilotlarida kadrlar siyosati rolining oshishi ular faoliyat yuritayotgan ijtimoiy va moliyaviy mezonlardagi tub oʻzgarishlar bilan bogʻliq. Ammo Rossiya kompaniyalarining kadrlar boshqaruvi asosan xodimlarni ishga olish va ishdan bo'shatish, kadrlar hujjatlarini tayyorlash bilan bog'liq va bu zamonaviy sharoitda tijorat faoliyatini samarali amalga oshirish uchun etarli emas.
Funksiyalar
Kadrlar siyosatining funktsiyalari va kadrlar siyosatining mohiyati bir-biri bilan chambarchas bog'liqdir.
Asosiy funksiyalar qatoriga quyidagilar kiradi:
- Rejalashtirish funktsiyasi tashkilot faoliyatiga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan prognozlash omillarini talab qiladi, ularga ta'sir qilishning tegishli usullarini tayyorlaydi.
- Tashkiliy funktsiya rejalashtirilgan vazifalarni amalga oshirish uchun tayyorgarlik tadbirlari ketma-ketligini o'z ichiga oladi. Bu erda menejerning roli tugallangan rejalashtirish faoliyati natijasida olingan ma'lumotlarni hisobga olgan holda belgilangan maqsadlarga erishishga yordam beradigan tashkiliy tuzilmani yaratishdan iborat.
- Boshqarish funktsiyasi haqiqiy parametrni solishtirishdan iborat harakatlarni o'z ichiga oladiqabul qilingan model.
Asosiy maqsadlar
Kadrlar siyosati, boshqa har qanday boshqa kabi, maqsadlar, qobiliyat va ko'nikmalarni moslashuvchan o'zgartirishning ishonchli, cheksiz jarayonidir. Kompaniyaning asosiy funktsiyalarini bajarish uchun zarur bo'lgan tegishli xodimlarni tanlash xodimlarni boshqarishning asosiy maqsadlari deb hisoblanishi mumkin.
Kadrlar siyosatining mohiyati va maqsadlari quyida keltirilgan.
Birinchi maqsad quyidagi mezonlarga javob berishni talab qiladi:
- mehnat resurslari sohasidagi miqdor va sifat ehtiyojlarini aniqlash;
- xodimlarni malakali tanlash va yollash;
- rahbarlar va xodimlarning vakolatlarini boshqarish;
- jamoalarni yaratish va rivojlantirish;
- etakchilikni rivojlantirish.
Ikkinchi maqsad quyidagi jarayonlarni ishlab chiqishni talab qiladi:
- korxonada xodimlarning ish faoliyatini, oʻsish va pasayish sabablarini monitoring qilish;
- korxonadagi kadrlar ehtiyojlarini tahlil qilish;
- motivatsion aloqa tizimlarini loyihalash, joriy etish va oʻzgartirish.
Biroq, HR siyosatining barcha maqsadlari universal emas, shuning uchun ulardan hech qanday kompaniyada foydalanish mumkin emas. Korxonalar biznesning tabiati, ular faoliyat ko'rsatayotgan muhiti, ishni tashkil etishi, odamlar guruhlari, hatto duch keladigan muammolari bilan farqlanadi. Shuning uchun har bir maqsad oʻrganilayotgan firmaga moslashtirilishi mumkin.
Asosiy vazifalar
Xodimlarni boshqarish sohasi bo'lishi kerako'z vazifalarini eng yuqori darajada bajarish. Bu jarayon kompaniya muvaffaqiyati, samaradorligi va rentabelligiga bevosita ta'sir qiladi.
Kadrlar siyosatining mohiyati va maqsadlari quyida keltirilgan:
- Asboblarni boshqarish: Inson resurslari eng mos shaxsiy va iqtisodiy tizimni ishlab chiqish uchun javobgardir. Unda xodimlarning barcha funktsiyalari tavsifi va ularga qo'yiladigan talablar, ish vaqti va joyini tashkil etish, korporativ madaniyat va korxona maqsadlari haqida ma'lumotlar mavjud. Shuningdek, u inson kapitali salohiyatini baholash, mehnatga haq to'lash tizimi, bonuslar, shuningdek, yangi xodimlarni ishga olish va tanlashni o'z ichiga oladi. Korxona uchun muhim boshqaruv vositalari ularga shoshilinch qarorlar qabul qilishda yordam beradi.
- Kompetensiyani boshqarish: Bu rol odamlarning lavozimlarga to'g'ri moslashishi uchun javobgardir. Ushbu funktsiyaning puxtaligi va batafsilligi tashkilotning o'z vazifalarini ishonchli va tez bajarishga tayyorligiga ta'sir qiladi. Bu to'g'ridan-to'g'ri ma'lum lavozimlarda tegishli malaka va malakaga ega bo'lgan odamlarning ishtirokida ifodalanadi. Bu erda bilim, tajriba, ko'nikma, qobiliyat va hatto xodimlarning qadriyatlar tizimi kabi omillar muhim bo'lishi mumkin. Xodimlarni rivojlantirish elementlarining asosiy tavsifini o'z ichiga olgan kompetentsiya kubi to'g'ri odamlarni tanlashda yordam beradi.
- Oʻzgarishlarni boshqarish: Tashkilotlar doimiy moslashuvchanlik zarurligini tobora koʻproq anglab yetmoqda. Bugungi dinamik muhit kompaniyalardan tez va doimiy ravishda javob berishni va yaxshilashni talab qiladi. Kadrlar bo'limi aloqa sohasida zarur chora-tadbirlarni rejalashtirish uchun javobgardir,xodimlarning ishtiroki. Keyinchalik u barqarorlashtirish jarayonini boshqaradi va inqirozlarni bartaraf etadi.
- Qiymat yaratishni boshqarish: Bu soha xarajatlar va ish natijalari miqdorini aniqlashga, shuningdek, xodimlar ishini pul birliklarida koʻrsatishga asoslanadi.
Mohiyat va koʻrsatmalar
Kadrlar siyosatining mohiyati va yo'nalishlari kompaniyaning ijtimoiy salohiyatini shakllantirish bilan bog'liq maqsadlarni aniqlash, shuningdek, mavjud tashqi va ichki sharoitlarda ularni amalga oshirishga intilishning eng yuqori darajasini ta'minlashdan iborat.. Yuqoridagi ta'rifda kadrlar siyosatining uchta asosiy yo'nalishini ajratib ko'rsatish kerak.
Bulardan birinchisi, har qanday boshqa kabi kadrlar siyosati ham rejalar va kontseptsiyalarning aniq taxminlarini ishlab chiqish, ularga erishishga qaratilgan boʻlishi kerak degan taxmindir.
Ikkinchi jihat amalga oshirish bilan bog'liq. Dasturlash va rejalashtirish jarayoniga ham, siyosat emas, xuddi shunday munosabatda bo'lish kerak.
Uchinchi jihat ba'zi maqsadlarga erishib bo'lmasligi, boshqalari esa bunga loyiq emasligi bilan kelishish zarurati bilan bog'liq. Shuning uchun rejalashtirish va amalga oshirish moslashuvchan bo'lishi kerak.
Siyosat bir-biriga kuchli ta'sir qiladi. Ulardan birini o'zgartirish ham ikkinchisini o'zgartiradi. Shuning uchun ham kadrlar siyosatining maqsadlari va kompaniyaning missiyasi uzviy bog'liqdir. Kadrlar siyosati kompaniyaning missiyasiga xizmat qiladi, bu esa, o'z navbatida, muhim ahamiyatga ega. Bundan tashqari, bu ikkisi o'rtasidagi munosabatlarkontseptsiyalar teskari aloqaning ba'zi xususiyatlariga ega: bir tomondan, missiya kompaniyaning kadrlar siyosatiga ta'sir qiladi, boshqa tomondan, to'g'ri amalga oshirilgan kadrlar siyosatisiz missiyani amalga oshirish mumkin emas.
Koʻrishlar
Kadrlar siyosati tushunchasi shunchaki mavjud an'anaviy atamalar ta'rifini o'zgartirish emas. Ushbu konsepsiyaga muvofiq inson kapitalini boshqarishning mutlaqo yangi paradigmasi shakllantirilmoqda. Yangi falsafa inson resurslari ko'paytirilishi kerak bo'lgan kapital ekanligiga e'tibor qaratadi.
Kadrlar siyosatining namunaviy koʻrinishi quyidagi elementlarni oʻz ichiga oladi:
- odamlar strategiyasi, bu tashkilot strategiyasining bir qismi va aniq maqsadlarga erishish uchun inson resurslarini shakllantiradigan va jalb qiluvchi kontseptsiya;
- asosiy biznes jarayonlari bilan birlashtirilgan shaxsiy manfaatlar;
- asboblar.
Tashkilotning kadrlar siyosatining mohiyati va turlari ikkita modelda aks ettirilishi mumkin: Michigan modeli va Garvard modeli.
Michigan modeli
Michigan modeli kontseptsiyasi Michigan universiteti tadqiqotchilari guruhi tomonidan ishlab chiqilgan. Ularning faoliyati natijasi strategik xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining shakllanishi bo'lib, unda xodimlarni boshqarish kompaniya tuzilmasi va strategiyasi bilan birlashtirildi.
Siyosatning ushbu turining mohiyati kompaniya faoliyatining barcha jihatlarini va unga iqtisodiy, siyosiy vamadaniy kuchlar. Ushbu modelda inson resurslari va tashkiliy tuzilma umumiy strategiyaga muvofiq boshqarilishi kerak. Tegishli modelda kadrlar siyosati siklini tashkil etuvchi asosiy oʻzaro bogʻliq funksiyalar roʻyxati keltirilgan.
Kompaniyaning bozordagi moslashuvchanligini oshirish ko'p jihatdan xodimlarning malakasiga bog'liq bo'ladi. Doimiy o'zgaruvchan sharoitlarda xodimlarning bilim va ko'nikmalari qanchalik tez yaxshilansa, butun kompaniya uchun muvaffaqiyatga erishish ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi. Shu sababli, korxonaning to'g'ri ishlashi, birinchi navbatda, xodimlarning tegishli qarorlariga bog'liq bo'lib, ular egallab turgan lavozimiga qarab xodimning malakasini sifatini moslashtirishi kerak. Raqobatbardoshlikni oshirish ham ko'p jihatdan xodimlarning o'zlari bajaradigan ishga yondashuviga bog'liq. Kasbiy mavqei xavfsiz va xavfsiz bo'lgan odamlar samaraliroq bo'ladi va o'z-o'zini rivojlantirishda ishtirok etadi. Bunday holda, kompaniya ierarxiyasida ko'tarilish imkoniyati juda yaxshi motivatsiya hisoblanadi.
Kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlari va ushbu modeldagi kadrlar siyosatining mohiyati quyidagilardan iborat: xodimlarning ishtiroki, harakatchanligi, motivatsiya turlari va ishni tashkil etish. Ushbu kontseptsiyaning taxmini tashqi manfaatdor tomonlarning (masalan, aktsiyadorlar, hukumat, mahalliy hukumatlar, mijozlar va etkazib beruvchilar), va ichki (masalan, xodimlar, boshqaruv xodimlari, kasaba uyushmalari), shuningdek tashqi ta'sir qilish imkoniyatidan iborat. vaziyat omillari (qiymat qonuni, mehnat bozori va texnologik o'zgarishlar, strategiyalar, falsafalar).boshqaruv, vazifalar).
Garvard modeli
Garvard modelidagi kadrlar siyosati inson resurslarining jalb etilishi, vakolatlari, samaradorligiga bevosita ta'sir qiladi, bu esa shaxsiy qoniqish, tashkiliy samaradorlik va ijtimoiy farovonlikka uzoq muddatli ta'sir ko'rsatadi. Bu hududlarning barchasi bir-biri bilan bog'langan.
Bu modellar kadrlar siyosatiga qattiq (Michigan modeli) va yumshoq (Garvard modeli) yondashuvlarni ifodalaydi.
Yoʻnalishlar
Kadrlar siyosatining kontseptsiyasi va mohiyatini elementlar tizimi orqali aks ettirish mumkin:
- Xodimlar ehtiyojlarini rejalashtirish: bu ishni qancha odam bajarishi va ular qanday malakaga ega boʻlishi kerakligini aniqlash muhim;
- kadrlarni tanlash: yuqori kasbiy malakaga ega bo'lganlar orasidan ma'lum bir vazifaga eng mos keladiganlar tanlanadi;
- ta'lim tizimi;
- xodimlar faoliyatini samaradorlik nuqtai nazaridan baholash;
- xodimlarning mehnatiga haq toʻlash tamoyillari;
- bandlik holati va tuzilishi;
- motivatsiya tizimi;
- tashkiliy qoidalar.
Kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishi nafaqat daromadni ko'paytirish va korxonaning moliyaviy muvaffaqiyati haqida g'amxo'rlik qilish, balki xodimlar uchun qulay mehnat sharoitlari va rivojlanish imkoniyatlarini yaratishdir. Shunda ular kompaniya rivojlanishi uchun eng yaxshi kafolatga aylanadi.
Davlat tuzilmalarining oʻziga xos xususiyatlari
Davlat kadrlar siyosatining mazmun-mohiyatiga toʻxtalib oʻtamiz.
Ushbu tushunchaning koʻplab taʼriflari mavjud boʻlib, ular inson resurslarini boshqarish sohasidagi olimlar va amaliyotchilar tomonidan bayon etilgan. Ushbu hodisani keng va tor ma'noda ko'rib chiqish kerak.
Soʻzning keng maʼnosida mamlakatning kadrlar siyosati deganda davlatning barcha kadrlar faoliyati va munosabatlarini tartibga solish boʻyicha rasman eʼtirof etilgan vazifalari, qadriyatlari va harakatlari tamoyillari tizimi tushuniladi.
Soʻzning tor maʼnosida davlat kadrlar siyosatining mazmun-mohiyati davlatning kadrlar salohiyatini shakllantirish, malakasini oshirish va unga boʻlgan talab bilan bogʻliq holda mamlakat taktikasi ifodasidir. Bu shaxsiy harakatlar va ijtimoiy munosabatlarni tartibga soluvchi fan va san'atdir.
“Zamonaviy sharoitda davlat kadrlar siyosatining mohiyatini belgilang” degan savol dolzarbdir. Mamlakatning kadrlar siyosati xolis shartlangan ijtimoiy hodisadir. U davlatdagi real shaxsiy harakatlar va munosabatlar rivojlanishining o‘ziga xos qonuniyatlarini aks ettirishi bilan o‘z mazmuniga ko‘ra xolisdir. Shu bilan birga, mamlakatning kadrlar siyosati shaxsiy xususiyatga ega, chunki uni odamlar amalga oshiradi.
Chunki bu turdagi siyosatni amalga oshirish mexanizmlari deyarli butunlay shaxsiy omillar bilan belgilanadi: ta'lim, fikrlash, an'analar, tajriba va menejerlarning shaxsiy imtiyozlari. Shaxsiy sabablar ushbu siyosatni ishlab chiqish va amalga oshirishdagi maqsadlarga zid kelmasligi muhim.
Rossiyadagi zamonaviy sharoitlarda davlat xizmatida kadrlar siyosatining mohiyatidavlat apparatining holati va rivojlanish istiqbollarini hisobga olgan holda, davlat xizmatchilariga ularni tanlash, tayyorlash va ulardan oqilona foydalanish bo‘yicha talablarni shakllantirish bo‘yicha davlat tomonidan amalga oshiriladigan harakatlar ketma-ketligidan iborat.
Davlat bu vaziyatda yagona ish beruvchi sifatida harakat qiladi.
Davlat kadrlar siyosatining mohiyati va asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat:
- kadrlarni tanlashning samarali mexanizmini shakllantirish;
- davlat xizmati nufuzini oshirish;
- kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish dasturlarini ishlab chiqish.
Xulosa
Kadrlar siyosatining mohiyati va mazmuni tizimning shaffofligi, inson resurslarini boshqarishda kompaniyalarda teng imkoniyatlar va umumiy standartlarni ta'minlashga asoslanadi.
Tashkilotlar kadrlar siyosati bilan asosan bozorda raqobatbardosh ustunlikka erishish va boshqaruv tizimining elementlarini strategiya bilan uygʻunlashtirish maqsadida shugʻullanadi.
Kadrlar boshqaruvi kompaniyaning umumiy strategiyasiga mos kelishi kerak. Menejment mavjud inson resurslarining kuchli va zaif tomonlarini, shuningdek, kelajakda paydo bo‘lishi yoki bo‘lmasligi mumkin bo‘lgan imkoniyatlar va tahdidlarni aniqlash uchun SWOT tahlili kabi turli usullardan foydalanadi.
Kadrlar siyosati va kadrlar siyosatining mohiyati odamlar bilan ishlashning uzoq muddatli konsepsiyasi boʻlib, ularni ishlab chiqarish jarayoniga munosib tarzda shakllantirish va jalb etishni maqsad qilgan. Kompaniyalar xodimlarni individual ravishda yo'n altirish uchun ularni faollashtirishga e'tibor qaratishlari keraktakomillashtirish va o'zgartirish, bu esa o'z navbatida ularning shaxsiy vakolatlarini oshirish va rivojlantirishga yordam beradi.
