20-asrning 30-yillari oxirida Gʻarbda boshqaruvning klassik va ilmiy maktablari taraqqiyotini toʻldiradigan yangi insoniy munosabatlar maktabini yaratish uchun dastlabki shartlar shakllana boshladi. Psixologiya va sotsiologiyadan foydalangan holda shaxslararo munosabatlarga asoslangan boshqaruvning sifat jihatidan yangi shakllarini yaratish zarurati paydo bo‘ldi. Ushbu nazariya doirasidagi har bir korxona alohida ijtimoiy tizim sifatida qaraldi. Yangi metodologiyaning maqsadi mehnatni samarali tashkil etishning asosiy va asosiy elementi sifatida inson omilining ahamiyatini isbotlash, shuningdek, e'tiborni mehnatni boshqarishdan xodimlarni boshqarishga o'tkazish edi.
Inson munosabatlari maktabi. Menejmentga zamonaviy yondashuv
Inson munosabatlari maktabiga olimlar Elton Mayo va Meri Parker Follet asos solgan deb ishoniladi. 1927-1932 yillarda Illinoys shtatidagi Western Electric Hawthorne zavodida mehnat motivatsiyasi bo'yicha tadqiqot olib borgan Mayo yaxshi mehnat sharoitlari, ilg'or g'oyalar degan xulosaga keldi.ishlab chiqarish, moddiy rag'batlantirish va yuqori ish haqi har doim ham yuqori mehnat unumdorligining kafolati emas. Tajriba davomida ma'lum bo'ldiki, xodimlar nafaqat fiziologik, balki psixologik, ijtimoiy ehtiyojlarga ham ega bo'lib, ularning qoniqtirilmasligi mehnat unumdorligining pasayishiga va mehnatga mutlaq loqaydlikka olib keladi. Mayo Inson munosabatlari maktabi xodimlarning ish faoliyatiga guruhdagi munosabatlar va boshqaruv xodimlarining jamoadagi muammolarga e'tibor qaratishi kabi omillar ta'sir qilishini isbotlaydi.
Odamlar o'rtasidagi ishbilarmonlik munosabatlari jarayonida paydo bo'ladigan kuchlar ko'pincha boshqaruv buyruqlaridan ko'ra ko'proq va xodimlarga kuchliroq bosim o'tkazadi. Masalan, guruhdagi xodimlar o'zlarining xulq-atvor standartlarini, ishlash standartlarini o'rnatdilar, ko'pincha hamkasblar ish haqini oshirishdan ko'ra jamoani ma'qullashdan ko'proq xavotirda edilar. Guruhlarda umumeʼtirof etilgan meʼyorlardan oshib ketgan boshlangʻichlarni, shuningdek, yomon ishlagan va unchalik ishlamagan “toʻrlarni” masxara qilish odat edi.
E. Mayo inson munosabatlari maktabi mehnat unumdorligini oshirish uchun jamoada mikroiqlimni yaxshilash, tadbirkorlar va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni yaxshilash, odamga mashina sifatida emas, balki mehnat unumdorligini oshirish uchun psixologik choralar ko'rishni tavsiya qildi. lekin uning shaxsiy fazilatlarini hisobga olgan holda, masalan, o'zaro yordam, hamkorlik qilish qobiliyati, xushmuomalalik.
Xulq-atvor fanlari maktabi
Inson munosabatlari kontseptsiyasi rivojlanishining keyingi bosqichi inson xatti-harakati (bixeviorizm) haqidagi fan bo'ldi. Inson munosabatlari va xulq-atvor fanlari maktabi yangi savollarga javob berdi, bu har bir insonning ichki imkoniyatlarini maksimal darajada oshirishga yordam berdi va ish samaradorligini maksimal darajada oshirishga turtki berdi. R. Likert, K. Argiris, F. Gersberg, D. Makgregorlar xulq-atvor yo‘nalishidagi asosiy shaxslarga aylandi. Ularning tadqiqotlari motivatsiya, yetakchilik, kuch, ijtimoiy oʻzaro taʼsir, muloqotchanlik va ishchilarning kundalik ish hayoti sifati kabi jihatlarga qaratilgan.
Xulq-atvorni boshqarishning yangi modelining hal qiluvchi omillari quyidagilar edi: xodimlarning o'z imkoniyatlaridan xabardorligi, jamoaning umumiy maqsad va manfaatlarida ifodalangan ish natijalaridan qoniqish, ijtimoiy o'zaro ta'sir. Menejment tomonidan esa, insoniy munosabatlar va xulq-atvor fanlari maktabi motivatsiya, hamkasblar bilan muloqot, menejerning obro'si va jamoadagi etakchiligiga qarab, mehnat jarayonida xodimning xatti-harakatlari psixologiyasiga e'tibor qaratdi.
