Har bir korxonada xodimlarning mehnat salohiyatiga haq toʻlashni tashkil etishning maʼlum tizimi mavjud. U bir nechta tarkibiy qismlardan iborat bo'lishi mumkin yoki faqat maosh shaklida ish haqining bir qismini o'z ichiga olishi mumkin.
Ish joyida nizolarni oldini olish uchun ish haqini oqilona tashkil etish orqali xodimlarni ish joyidagi unumdorlikni oshirishga undash zarur, ulardan biri tarifsiz tizimdir.
Essensiya
Korxonada mehnatga haq toʻlashning tarifsiz tizimi ishlab chiqilgan tizim boʻlib, uning mohiyati shundaki, har bir xodimning mehnatiga haq toʻlash uning mehnatining unumdorligi va samaradorligiga hamda butun jamoaning mehnatiga bogʻliq. Xodimlar ish oxirida ularga beriladigan miqdor haqida oldindan bilishmaydi.
Tarifsiz ish haqi tizimining oʻziga xos xususiyati xodimlarni ish faoliyatini yaxshilashga undash qobiliyatidir.
Tarifsiz tizim metodologiya hisoblanadikompaniya xodimining ish haqini uning individual koeffitsientini hisobga olgan holda belgilash. Bu ko'rsatkich doimiy emas. Hisoblashda nafaqat ish staji, balki xodimning kasbiy mavqei, uning malakasi darajasi, umumiy ishda ishtirok etish ulushi, butun jamoaning muvaffaqiyat darajasiga muvofiqligi hisobga olinadi. shuningdek, inson faoliyatining o'ziga xos natijalari.
Xodimlarning ish haqi hisoblangan umumiy ish haqi fondidan taqsimlanadi. Muayyan operatsiyalarni yoki sotishni amalga oshiradigan jamoa daromadning bir qismidan ish haqi fondi summalarini shakllantiradi. Har bir xodimning ulushi uning shaxsiy malakasiga qarab hisoblanadi.
Ushbu koeffitsientni hisoblash uchun yagona qoidalar yo'q. Hisoblash qoidalari adolatli, real, sodda va tushunarli bo'lishi kerak.
Shunday qilib, belgilangan rejani bajargan yoki oshirib yuborgan xodim nafaqat standart ish haqiga, balki agar mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, bonusga ham ishonishi mumkin.
Biroq, tarifsiz ish haqi tizimining mohiyati eng kam oylik ish haqi, tungi smenalar va bayramlar uchun ortiqcha toʻlovlarni eʼtibordan chetda qoldiradi. Xodim qancha ishlagan bo'lsa, shuncha oladi.
Tarifsiz tizim - bu xodimlarning mehnatiga haq toʻlash xodimlarning samarali mehnatining yakuniy koʻrsatkichlari asosida shakllanadigan umumiy ish haqi fondidan belgilanadigan tizimdir.
Tarifsiz ish haqi tizimining asosiy elementlari quyidagilardir: barcha xodimlar uchun ish haqining umumiy miqdori, har bir xodimning yakuniy natijalarga shaxsiy hissasi sifatida mehnatda ishtirok etish darajasimehnat.
Ushbu koeffitsientni oʻrganishda quyidagi fikrlarni hisobga olish mumkin:
- xodimlarning malaka darajasi: xodimning ish haqining eng kam ish haqiga nisbati;
- xodimning umumiy ishdagi shaxsiy hissasi;
- xodimlarning ishtiroki;
- xodim tomonidan bajariladigan ishning murakkabligi;
- xodim tomonidan bajarilgan operatsiyalar hajmi va soni.
Tarifsiz ish haqi tizimi yana bir qancha mezonlarni ham oʻz ichiga oladi. Ularning barchasini reyting deb ataladigan yagona kompleks indikatorda jamlash mumkin.
Tarifsiz ish haqi tizimi mehnat yutuqlari kontseptsiyasiga asoslanadi. Ham jamoaviy, ham shaxsiy mehnat yutuqlari hisobga olinadi. Ko'pincha u kichik kompaniyalarda samarali bo'lib, u erda xodimlar hisobot oyida belgilangan rejani bajarishlari kerak.
Tarifsiz ish haqi tizimining mohiyati xodimlarga ish haqining bonusli qismini olish imkonini beruvchi oylik toʻlovlardir. Shu bilan birga, umumiy miqdor xodimlar o'rtasida teng ulushlarga emas, balki xodimlarning lavozimlariga mutanosib ravishda taqsimlanadi. Masalan, direktor - 1, 3; rahbar o‘rinbosari – 1, 0; xodimlar va ishchilar uchun - 0, 8.
Ushbu hisob-kitob tizimi bir necha omillar ta'sirida shakllanadigan maxsus alohida to'lovlarni o'z ichiga oladi:
- xodimlarning malaka darajasi;
- KTU;
- ish vaqti.
Ko'pchilik bu tizim ish haqi nuqtai nazaridan ish haqini hisobga olmaydi, deb hisoblaydi. Biroq, bu emasshunday.
Xodimlar har oyda eng kam ish haqidan zoʻrgʻa oshib ketadigan rasmiy maosh oladi. Bonus qismi har bir xodim uchun alohida beriladi.
O'rganilayotgan daromad tizimining asosiy elementlari ko'plab ko'rsatkichlar asosida hisoblanadi:
- oxirgi hisobot davri uchun koʻrsatkich;
- rejani amalga oshirish foizi, samaradorlikni oshirish;
- maksimal xodimlar bandligi.
20 dan ortiq xodim bo'lsa, jamoaviy natija hisobga olinadi. Shaxsiy yutuqlaringizga qarab, premium qismini alohida yig'ish ancha osonlashadi.
Buni amalga oshirish uchun hisobot kartasida bo'lim boshlig'i nafaqat xodimning ishlagan soatlarini, balki mehnatga qatnashish darajasini ham ko'rsatadi. Odatda u 0,5–1,2 oralig'ida bo'ladi, lekin u turli firmalar uchun boshqa ko'rsatkichlarga ega bo'lishi mumkin.
Dastur doirasi
Ish haqini hisoblashning tarifsiz usuli har doim ham qoʻllanilmasligi mumkin, shuning uchun bir qator cheklovlarga eʼtibor qaratish lozim:
- har bir xodim uchun koeffitsientni hisoblash qiyin boʻladigan yirik korxonalar uchun;
- xodimlari faoliyati individuallashtirilgan kompaniyalar uchun.
Bu tizim ishchilar bilan bogʻliq hollarda eng samarali hisoblanadi:
- umumiy mehnat faoliyati bilan vaqtincha shug'ullanuvchi jamoalar (smenali xizmat);
- bir nechta biznes boʻlinmalariga ega kompaniyalar;
- kichik kompaniyalar.
Koʻrishlar
Mana borturli xil shakllar qo'llaniladigan tarifsiz ish haqi tizimining turli navlari. Ulardan eng mosini tanlash korxonaning xususiyatlariga bog'liq.
Variant №1. Ishchi nisbati doimiy malaka komponenti va shaxsiy samaradorlikning dinamik oʻlchovidan iborat. Bu birlashtirilgan shakl turli xil bilim va ko‘nikmalarga ega odamlar bir jamoada ishlaganda foydali bo‘ladi.
Variant raqami 2. KTU koeffitsientidan faqat jamoaning umumiy faoliyatida xodimlar ishtirokining aniq ko'rsatkichlari mavjud bo'lganda foydalanish mumkin.
Variya raqami 3. Koeffitsient bajarilgan operatsiyalar soni va ularning murakkablik darajasiga qarab hisoblanadi. Mehnat faoliyati individual-kollektiv xarakterga ega bo'lgan tashkilotlarda ushbu formuladan foydalanib ish haqini hisoblash eng oqilona hisoblanadi.
Shuningdek, tarifsiz ish haqi tizimining quyidagi turlarini ajratishingiz mumkin:
- Kollektiv toʻlov tizimi.
- Komissiya toʻlovlari.
- Suzuvchi koeffitsientlar tizimi.
Keling, tarifsiz ish haqi tizimining asosiy shakllarini batafsil ko'rib chiqamiz.
Kollektiv tizim
Kollektiv shaklda daromad miqdori bevosita barcha xodimlarning birgalikdagi ishining yakuniy ko'rsatkichlariga bog'liq. Aksariyat tashkilotlarda faqat butun birlik faoliyatini muvaffaqiyatli yakunlash hisobga olinadi. Jismoniy shaxslarning kasbiy yutuqlari hisobga olinmaydi.
Kollektiv tizim doirasida mehnatga haq toʻlash fonddagi jamgʻarmalarga qarab amalga oshiriladi. Miqdor bo'linadiKTU va malaka omiliga qarab barcha xodimlar o'rtasida mutanosib ravishda.
Bunday tizim oddiy ishchilar uchun foydalimi? Bir tomondan, ha. Jamoa ahil bo'lsa, yaxshi maosh olish belgilab qo'yilgan, umumiy kutilgan natijalarga erishish qiyin emas.
Yana bir narsa shundaki, bitta jamoada hamma faqat o'zi va qilgan harakatlari uchun javob beradi. Bunday holda, bir yoki ikkita ishchining samarali ishlashi ularga o'rtacha ish haqini olishga imkon bermaydi.
Komissiya
Tarifsiz ish haqi tizimining turlaridan komissiya tizimini alohida ajratib ko'rsatamiz. Hozirgi vaqtda komissiya tizimi juda mashhur. U xususiy kompaniyalarda va broker, rieltor va boshqalar kabi kasblar orasida topiladi.
Komissiya toʻlovlari tizimi shu bilan farq qiladiki, ish haqi bajarilgan ish natijalariga koʻra beriladi va taqdim etilgan shartlarning sifatiga emas, balki miqdorga bogʻliq.
Xodim hisobot davri uchun yoki natija taqdim etilgandan keyin komissiya oladi. Komissiya tizimi xodimlarni samaradorlikni oshirish va ish faoliyatini yaxshilashga undash uchun ajoyib.
Suzuvchi koeffitsientlar
Tarifsiz tizimning yana bir turi suzuvchi shakl boʻlib, unda daromadlar hisobot davri oxirida bajarilgan ishlar natijalariga koʻra aniqlanadi.
Ushbu tizim rahbarlik lavozimlariga taalluqlidir. Narx bog'liqto'g'ridan-to'g'ri bo'ysunuvchi xodimlar tomonidan bajarilgan ish sifatiga bog'liq.
Koʻpgina yirik kompaniyalar shartnoma boʻyicha ish haqi deb ataladigan usuldan foydalanadilar. Bu ish beruvchi ish haqi darajasini, uning qiymatini va bonus qismini aniq belgilab qo'ygan mehnat shartnomasini tuzish bilan bog'liq.
Shartnoma tizimi 1 oyga amal qilishi mumkin, lekin koʻpincha shartnoma olti oygacha tuziladi. Bu vaqt ichida ish beruvchi to'lov shartlarini o'zgartirishga haqli emas. Bu ish haqini qisqartirish haqida. Lekin qoʻshimcha bonuslar yoki oʻn uchinchi ish haqini toʻlash taqiqlangan emas.
Ilova joylari
Tarifsiz ish haqi tizimining o'ziga xos qiyinchiliklari bor, shuning uchun u o'rta va kichik korxonalarda qo'llaniladi. Tizim foydalanuvchilari, birinchi navbatda, ishlab chiqarish korxonalari, jismoniy shaxslar, savdo tashkilotlari bilan ishlashda xususiy agentliklardir.
Ba'zan yirik kompaniyalar ham bu turdagi mukofotdan foydalanishlari mumkin. Bu faqat tashkilot bo'linmalarga bo'lingan bo'lsa, ularning har biri o'zining bevosita boshqaruvchisiga ega bo'lsa mumkin.
Bu tizim savdoda tez-tez ishlatiladi. Savdoni tashkil etish printsipi: qancha ko'p sotilsa, ish haqi shunchalik yuqori bo'ladi. Savdoda KTU, xizmat ko'rsatish koeffitsienti va boshqalar mavjud
Yirik korxonalarda tarifsiz tizimni qoʻllash maqsadga muvofiq emas, chunki har bir xodim tomonidan bajarilgan ish sifatini alohida baholash mumkin emas.
Istisnolarhisobot davri uchun aniq ish rejasi chiqarilgan brigadalar. Ammo jamoada o'z jamoasi hisobiga yuqori maosh olishni xohlovchi dangasa hamkasblar bo'lmasa, bu tizim mehnatkash aholiga yoqadi.
Tizim afzalliklari
Oʻrganilayotgan ish haqi tizimining asosiy ijobiy tomonlarini ajratib koʻrsatamiz:
- Bu tizim koʻplab ish beruvchilar uchun qiziqarli, chunki u allaqachon shakllangan ish haqi fondi asosida ish haqini aniqlash imkonini beradi. Dastlab, ish haqi fondining hajmi belgilangan tartibda hisoblab chiqiladi, shundan so'ng har bir xodimning ulushi aniqlanadi.
- Tizim mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirish masalalarini hal qiladi: butun korxonadan olinadigan nafaqalar o'sishi bilan har bir xodim ko'proq oladi. Bu ish haqini toʻlash jarayonini sezilarli darajada soddalashtiradigan qoʻshimcha ragʻbatlantiruvchi toʻlov tizimidan foydalanish va joriy etishning hojati yoʻqligini bildiradi.
- Xodimlar uchun ham aniq imtiyozlar mavjud. Oxir-oqibat, mahsulot yoki xizmatlar ham qimmatlashadi, bu esa kompaniya foydasining oshishiga olib keladi, ya'ni har bir xodimning ish haqi rahbariyat tomonidan qo'shimcha hisob-kitoblarsiz avtomatik ravishda oshiriladi.
- Hisoblashning qulayligi ham kompaniya uchun jozibador.
Tizimdagi kamchiliklar
Har qanday iqtisodiy hodisa kabi bu tizimning ham kamchiliklari bor.
- Har bir xodim kerakishning o'z qismini bajarishga mas'uliyat bilan yondashing, chunki uning faoliyatidagi xatolar butun jamoa ishining yakuniy natijalarining yomonlashishiga va natijada barcha xodimlarga nisbatan daromadlarning pasayishiga olib kelishi mumkin. bir marta.
- Ushbu tizimdan foydalanilganda koeffitsientlarni hisoblash yirik korxonalar uchun xodimlar soni koʻp boʻlgani uchun maʼlum bir qiyinchilik tugʻdiradi. Bunday korxonalarda bu kamchilikni bartaraf etish uchun butun korxonada emas, balki bo‘linmalarda koeffitsientlar o‘rnatish va har bir bo‘linmaga butun ishlab chiqarish bo‘yicha foydalilik koeffitsientini belgilash mumkin.
- Tarifsiz tizim xodimlarning ishini subyektiv baholash imkoniyati tufayli xavflidir. Agar siz shunchaki yuzsiz ish joyining samaradorligini baholayotgan bo'lsangiz, his-tuyg'ular va shaxsiy qo'shimchalarni hisobga olmaganda, har bir menejer u yoki bu ishchi korxona uchun qanchalik foydali ekanligini aniqlay olmaydi.
- Xodim ish haqini olguncha noma'lum qiymat bo'lib qoladi, bu esa xodimga o'z daromadlari va mumkin bo'lgan xarajatlarini bashorat qilishga imkon bermaydi.
Hisoblash formulasi
Ko'pincha tarifsiz ish haqi tizimini hisoblash uchun quyidagi formula barcha turlarga tegishli:
FROM=SKSKS / FOT, bu erda:
- FROM - ma'lum bir xodimning daromadi;
- KS - ma'lum bir xodimning ulushi;
- FOT - ish haqi fondining umumiy qiymati;
- SCS - barcha xodimlarning ulushlari yig'indisi.
Hisoblash qoidalarikompaniya xodimlarining ish haqi ish beruvchining hujjatlarida qayd etilishi va xodimlarga majburiy ravishda xabar qilinishi kerak. Shundagina ular haqiqiy va qonuniy hisoblanadi.
Misol
Tizim qanday ishlashini tushunish uchun tarifsiz ish haqi tizimining oʻziga xos misolini koʻrib chiqishga arziydi.
Kompaniya xodimlarining har birining ish haqi ushbu xodimlar uchun KTU koeffitsientlariga bog'liq bo'lib, ular quyidagicha aniqlanadi:
- Bosh direktor - 1, 8;
- direktor oʻrinbosari – 1, 5;
- savdo menejeri - 1, 4;
- savdo boʻyicha menejer yordamchisi - 1, 2;
- ishlaydi – 1.
Aytaylik, 2017-yil iyul oyida ish haqi fondi 450 000 rublni tashkil qildi.
Qoʻshish orqali jami KTUni hisoblang:
OKTU=1, 8 + 1, 5 + 1, 4 + 1, 2 + 1=6, 9.
Ish haqini formula bilan aniqlash mumkin:
FZP /OKTUKTU xodimi.
Biz har bir xodim uchun ish haqini hisoblaymiz:
- bosh direktor: 450000/6, 91, 8=117391 rubl
- deputat: 450000/6, 91, 5=97826 rubl
- menejer: 450000/6, 91, 4=91304 rubl
- menejer yordamchisi: 450000/6, 91, 2=78261 rubl
- ish: 450000/6, 91=65217 rubl
Yuqoridagi misol kompaniya fondi shakllantiriladigan ish haqini nazarda tutadi. Shuni unutmangki, rasmiy ish haqi har qanday holatda ham xodimlarga berilishi kerak.
Bu korxonaning barcha xodimlari lavozimidan qat'iy nazar oladigan ma'lum miqdor bo'lishi mumkin.
CV
Tarifsiz ish haqi tizimi - bu har bir xodimni alohida rag'batlantirish, uni va barcha xodimlarni samarali mehnat qilishga undash imkonini beruvchi maxsus tizimdir.
Bu ish haqini hisoblash usuli kompaniyaning xususiyatidan qat'i nazar, deyarli har qanday korxonada qo'llanilishi mumkin.
Ish beruvchidan talab qilinadigan yagona narsa yangi kelganlarni joriy ish haqi tizimi haqida xabardor qilishdir.
Agar siz xodimlarni rag'batlantirmoqchi bo'lsangiz, ular uchun bonuslarni tejashingiz kerak emas. Xodimga unumli mehnati uchun to'lanadigan kutilmagan pul mukofoti unumli mehnat uchun ajoyib turtki hisoblanadi.
O'rganilayotgan tizimni qo'llashning asosiy printsipial jihati shundaki, har bir xodim barcha xodimlar uchun ish haqining umumiy miqdorida uning shaxsiy hissasiga qarab o'ziga xos ulushga ega. Shaxsiy hissa, hisob-kitob va uning ulushi, demak, daromadning o'sishi bilan.
