Tashkilot madaniyati - bu tashkilot faoliyatiga rahbarlik qilish uchun zarur boʻlgan oʻrnatilgan xulq-atvor qoidalari va qadriyatlardir.
To'g'ri tuzilgan tashkiliy madaniyat tuzilmasi yordamida siz mehnat jamoasini birlashtirishingiz, rejalarni bajarish uchun mehnat resurslaridan samarali foydalanishingiz, shuningdek, korxona xodimlarining martaba va kasbiy o'sishi uchun barqaror motivatsiyani shakllantirishingiz mumkin.
Tseptsiyaning paydo boʻlishi
20-asr oxiri va 21-asr boshlarida xodimlarni boshqarish tuzilmasi bilan tashkiliy madaniyat tushunchasi keng qoʻllanila boshlandi. Amalda, bu g'oya ishchi guruhning mavjud tashkiliyligini takomillashtirish imkoniyatini berdi. Nazariy jihatdan, tashkiliy madaniyatning paydo bo'lishi tajriba olish va to'plash uchun yangi imkoniyatga aylandi.boshqaruv faoliyati, shuningdek korxonalar va kompaniyalar o'rtasida olingan bilimlarni almashish uchun.
Bugungi kunda tashkiliy madaniyat strukturasini oʻrganish yangi ilmiy fan uchun obʼyekt maqomini olmagan boʻlsada, boshqaruv faoliyatining alohida predmetiga aylandi. Boshqaruv nazariyasi bu masalani maxsus konseptual metod sifatida o‘rganadi, tashkilot nazariyasi esa uni umumiy fan sohasidagi mustaqil maktab sifatida ko‘radi.
Tashkiliy madaniyat nima
Tashkiliy madaniyat kompaniyaning butun tuzilmasi uchun bo'g'in bo'lib, ishchi guruhda mavjud bo'lgan barcha darajalarni qamrab oladi. U orqali korxona ajralmas bir butun sifatida qaraladi. Shunday qilib, tashkilot madaniyati tuzilmani shakllantirish funktsiyasiga ega, deb aytishimiz mumkin. Jamoa a'zolari o'rtasidagi mavjud aloqalar va munosabatlar, shuningdek, bir xil qadriyatlar va intilishlarning mavjudligi tufayli tashkiliy madaniyat ish tizimining samarali tuzilmasini shakllantiradi.
Tashkiliy madaniyatning boshqaruv tuzilmasini muvaffaqiyatli shakllantirish uchun turli darajadagi jamoa a'zolari o'rtasida barqaror munosabatlarni o'rnatish kerak. Shu bilan birga, ko'rib chiqilayotgan tizimga kiritilgan shaxslar o'rtasidagi aloqalar ushbu tizimga kirmaganlar bilan munosabatlarga qaraganda kuchliroq va barqarorroq bo'lishi kerak. Bunday holda, kompaniya xodimlari ushbu tashkilotdagi o'z o'rnini saqlab qolishga intiladi, orasidaumumiy intilishlar asosida hamkorlik qiladilar. Bundan tashqari, tashkilot rahbariyat tomonidan qo'yilgan maqsad manfaati uchun ishlash istagi paydo bo'ladi.
Tashkiliy madaniyat darajalari
Tashkilot tuzilmasidagi tashkiliy madaniyatni koʻrishga koʻra uchta asosiy darajani ajratish mumkin.
Tashqi daraja. U tashkilotning elementlarini o'z ichiga oladi, ular nafaqat jamoa a'zolari, balki begonalar tomonidan ham vizual tarzda baholanadi. Bular, masalan, kompaniya logotiplari va shiorlari, kompaniya binolarining ko'rinishi, ichki dizayn, o'z terminologiyasining mavjudligi, mehnat jamoasi a'zolari o'rtasidagi munosabatlar, rasmiy va norasmiy muloqot, turli marosimlarni o'tkazish imkoniyati va boshqalar.
Ichki daraja. U kompaniya xodimlari o'rtasida o'rnatilgan umumiy qadriyatlar va xulq-atvor normalarini o'z ichiga oladi. Bu daraja ong darajasida idrok etiladi, shuning uchun jamoa umumiy falsafani qabul qilish yoki qabul qilmaslik uning har bir a'zosining individual xohishiga bog'liq.
Chuqur daraja. Bu korxona xodimlarining asosiy madaniy qadriyatlarini ko'rsatadi. Bularga mentalitetni shakllantirish elementlari bo‘lgan milliy, diniy va madaniy xususiyatlar kiradi: tashqi muhit tavsifi, inson tabiati omillari va odamlar o‘rtasidagi munosabatlar, atrofdagi jamoani idrok etish, bajarilayotgan ishga yondashuv. Bu elementlar ongsiz darajada shakllanadi va tashkilot madaniyatining umumiy mazmuni va tuzilishi uchun eng muhim hisoblanadi.
Tashkiliy madaniyatni shakllantirish
uchuntashkiliy madaniyatni samarali shakllantirish uchun kompaniya rahbari jamoani boshqarish tuzilmasi va ustuvor yo'nalishlarini to'g'ri tanlashi kerak.
Tashkiliy madaniyatni tubdan modernizatsiya qilishda kompaniyani qayta qurish ham yaxshi variant bo'ladi. Keyin xodimlar tashqi omillar yordamida yangi mehnat sharoitlariga moslashish imkoniyatiga ega bo'ladilar. Qayta qurish xodimning ta'sir doirasidan tashqarida bo'lgan tashqi vositalarni, shuningdek, uning mehnat faoliyati va umumiy strategiyaga munosabatiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan ichki vositalarni o'zgartirishni nazarda tutadi.
Shunday qilib, tashkilot madaniyati tuzilmasini shakllantirish va tashkilotni boshqarishda jamoada psixologik muhit shakllanadi va alohida xodim tomonidan atrof-muhitni idrok etish ham oʻzgaradi.
Jamoani boshqarish elementlari
Har qanday tashkiliy madaniyatning tuzilishi muvaffaqiyatli boshqaruvning bir nechta elementlarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi:
- Asosiy maqsadlarga erishish uchun reja tuzish. Buning uchun maxsus boshqaruv strategiyasini ishlab chiqish va tashkilotda mavjud bo'lgan quyi tizimlar uchun asosiy maqsadlarni aniqlash kerak. Bunday holda, tuzilgan reja kompaniyaning asosiy faoliyatini aks ettirishi kerak. Bundan tashqari, korxonaning yo'nalishi sifatida rahbariyat tanlagan strategiyani amalga oshiradigan eng samarali xodimlarni tanlash kerak.
- Kompaniyaning asosiy missiyasini tanlash. Missiyakorxona holatini ko'rsatadi, uning raqobatchilar bilan munosabatlarini shakllantiradi, rahbariyat tomonidan tanlangan tashkiliy madaniyat tuzilishining asosiy xarakteristikasini ko'rsatadi. Agar ishlab chiqarish jarayonida o'zgarishlar bo'lsa, asosiy strategiya ularga bo'ysunadi.
- Xodimlarning xulq-atvorini tartibga soluvchi me'yorlarni yaratish. Ushbu qoidalar to'plami forma, qabul qilingan odob-axloq qoidalari, shuningdek, mijozlar bilan ishlash bo'yicha ko'rsatmalarni o'z ichiga oladi. Qoidalardan chetga chiqish korxonaning barcha xodimlarining ish bajarilishiga ta'sir qilishi mumkin.
- Xodimlar uchun bonuslar. Bu tashkiliy madaniyat tuzilishining qabul qilingan qadriyatlariga ko'ra, rag'batlantirish uchun rag'batlantiruvchi omil hisoblanadi. Uning to'g'ri shakllanishi uchun menejer tashkilot xodimlarining davriy kuzatuvlari asosida malakali mukofot va jazo tizimini amalga oshirishi kerak.
Sub'yektiv elementlar
Korxonaning tashkiliy madaniyati tarkibida ikki guruhga bo'linadigan elementlar ajratiladi: ob'ektiv va sub'ektiv.
Sub'ektiv guruh odatda quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi.
Kompaniya falsafasi - bu xodimlarga jamoaga tegishli bo'lish muhimligini ko'rsatadigan kompaniyaning qadriyatlari va asosiy tamoyillari tizimi. U korxonaning barcha asosiy maqsadlari yig'indisida ifodalanadi, rivojlanish va modernizatsiya qilishning ustuvor yo'nalishlarini ko'rsatadi, shuningdek, tashkilotni boshqarish va boshqarish, imidj va motivatsiya yaratishning asosiy usulini ifodalaydi.xodimlar.
Kompaniya qadriyatlari, rahbariyatning fikricha, amalga oshirilayotgan faoliyat uchun qaysi tafsilot eng muhim deb hisoblanishini ko'rsatadi. Qadriyat tizimi tashkilotning butun tuzilishi uchun o'ziga xos yadrodir. U korxona xodimlarining madaniyatida qanchalik mustahkam o‘rnashgan bo‘lsa, jamoa ongi va mehnatiga shunchalik ta’sir ko‘rsatadi.
An'analar - bu kompaniya tarixi va merosini tashkil etuvchi ijtimoiy madaniyat tuzilmasi elementlari. Ularni tashkilot jamoasi muvaffaqiyatli ishlashining asosiy elementlaridan biri deb ham atash mumkin. Bir xodimdan boshqasiga o'tib, vaqt o'tishi bilan saqlanib qolgan an'analar jamiyat taraqqiyotida avlodlar davomiyligining ramzi bo'lib, kompaniya mavjud bo'lgan davrda erishilgan madaniy yutuqlarni aks ettiradi. Masalan, turli muhim sanalarda korporativ kechalar o'tkazish yoki har bir xodimning tug'ilgan kunini nishonlash. Rahbariyat an'analarni yaratish yoki o'zgartirish jarayoniga aralashmasligi kerak, chunki bu jamoaning qarshiligiga sabab bo'ladi. Belgilangan qoidalar tashkilot xodimlari o'rtasidagi hamkorlik ruhini rivojlantiradi, shuningdek kompaniyaning o'ziga sodiqlikni saqlashga yordam beradi.
Maqsad elementlari
Tashkiliy madaniyat va tashkilot tuzilmasining ob'ektiv elementlari quyidagi shakl va hodisalarni o'z ichiga oladi.
Til - aniq belgilangan ma'noga ega bo'lgan belgilar va belgilar birikmasi shaklida to'plangan tajribani uzatish shakli. Shakllanishiga yordam beradimadaniyat va an'analar davomiyligi.
Ijtimoiy-psixologik muhit - bu tashkilot xodimlari o'rtasidagi munosabatlar tizimi. Bu ish beruvchi kompaniyaga nisbatan ma'lum bir hissiy fon va fikrni ifodalaydi. U jamoa a'zolarining ijtimoiy va psixologik holatini, ular o'rtasidagi munosabatlarni, qadriyatlar tizimi va bajarilayotgan ishdan umidlarni o'z ichiga oladi. Atmosfera xodimlarning rivojlanish darajasiga bog'liq va ish sifati darajasiga va yangi xodimlarning kasbiy tajribaga ega bo'lishiga bevosita ta'sir qiladi. Bundan tashqari, strukturaning ushbu elementi ma'lum bir vaqtda jamoa ichidagi madaniyat holatini ko'rsatadi.
Kompaniya qahramonlari - bu o'zlarining namunalari bilan kompaniya falsafasi va qadriyatlar tizimini mustahkamlashga katta hissa qo'shgan hozirgi yoki sobiq xodimlar. Shunday qilib, ular tashkilotning barcha boshqa xodimlari uchun namuna bo'ldi. Bular muntazam ravishda rejadan oshib ketadigan xodimlar, eng yaxshi savdo menejerlari, kompaniyada sifatli xizmat ko'rsatuvchi xodimlar va boshqalar bo'lishi mumkin.
Toʻgʻri xatti-harakatlar
Xulq-atvorning to'g'riligi xodimlarning kasbiy muammolarni hal qilishda qanday qoidalar va standartlarga amal qilishini ko'rsatadi. Odatda, bu element quyidagi sohalarga ta'sir qiladi:
- ish vaqtini taqsimlash;
- foydani hisoblash;
- trening;
- aloqa;
- tashabbusni oʻz qoʻlingizga oling.
Me'yorlar bo'lishi mumkinnorasmiy yoki rasmiy. Rasmiy qoidalar boshqaruv tomonidan hujjatlarda tartibga solinadi. Agar rioya qilmaslik jarimaga olib kelishi mumkin. Norasmiy me'yorlar jamoa yoki xodim tomonidan sub'ektiv fikrga asoslangan holda belgilanadi.
Madaniyat va tuzilma oʻrtasidagi munosabat
Ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarning hozirgi rivojlanish darajasida, moliyaviy inqirozni hisobga olgan holda, kompaniyalarning boshqaruv tuzilmalaridagi o'zgarishlar global o'zgarishlarni keltirib chiqaradi, degan xulosaga kelish mumkin. Shunday qilib, tashkiliy madaniyatdagi tashkiliy tuzilmalarning turlari mutlaqo yangi qiyofa kasb etadi.
Ammo, strukturaning muhim omili ham avlodlar davomiyligi ekanligini inkor etib bo'lmaydi. Kompaniyada uzoq vaqtdan beri mavjud bo'lgan asosiy falsafani butunlay yo'q qilib bo'lmaydi. Korxonani yanada rivojlantirish va modernizatsiya qilish uchun mumkin bo'lgan xavf tug'dirsa ham. Shuning uchun tashkiliy tuzilma madaniyat bilan yaqin aloqada ekanligini ta'kidlash mumkin.
Tashkiliy tuzilma va tashkilot madaniyati oʻrtasidagi bogʻliqlik birinchi navbatda quyidagi munosabatlarda yotadi:
- Har bir kompaniya ongli yoki ongsiz darajada individual falsafa va qadriyatlar tizimini yaratadi, bu tashkilot ichidagi madaniyat, shuningdek, uning axloqiy qiyofasini aks ettiradi. Kompaniyada qarorlar qabul qilish va biznes yuritish uchun tartibga solinadigan o'ziga xos an'analar va taqiqlar o'rnatiladi. Shunday qilib, strukturaning yaratilishi shakllanadikorxonaning tashkiliy madaniyati. Bularning barchasi kompaniyaning mustaqil imidjini shakllantiradi.
- Jamiyat madaniyati tashkilot madaniyati va tuzilmasi uchun bogʻlovchi omil hisoblanadi.
- Tashkiliy tuzilmaning eng muhim vazifalaridan biri bu rahbariyat tomonidan qo’yilgan asosiy maqsadga erishish yo’llarini yaratish va o’zgartirish, moliyaviy inqiroz sharoitida ham korxonaning samarali faoliyat yuritishidir. Shu sababli, tashkiliy madaniyatning boshqaruv tuzilmasidagi o'zgarishlar, birinchi navbatda, kompaniya tarkibidagi o'zgarishlar bilan bog'liq. Natijada, qurilmaga salbiy ta'sir ko'rsatadigan omillar jamoa ichidagi umumiy madaniyatga ham salbiy ta'sir qiladi. Tuzilmadagi sifat jihatidan ijobiy o‘zgarishlar kompaniyaning shiddatli raqobat va moliyaviy inqiroz sharoitida omon qolishining asosiy sababidir.
Korxonani har tomonlama rivojlantirish va modernizatsiya qilish uchun tashkiliy madaniyat va tashkiliy tuzilma o'rtasidagi munosabatlarni diqqat bilan o'rganish kerak. Uning tadqiqotlari boshqaruv faoliyati mavzusidagi istiqbolli yo'nalishdir. Ushbu masalaga ijodiy va ijodiy yondashish korxonaning qiyin sharoitlarda ham samarali ishlashini ta'minlaydi.
Tashkiliy madaniyatning ma'nosi
Xulosa qilib shuni aytish mumkinki, yuqoridagi barcha elementlarning kombinatsiyasi har qanday korxonaning muhim qismini - tashkiliy tuzilmani belgilaydi. Uning ba'zi elementlari begona odamga ko'rinmaydi, lekin ularning har biri ish jarayoniga, qaror qabul qilishga ijobiy yoki salbiy ta'sir qiladi va natijada butunkompaniya faoliyati.
Tashkilotning samarali ishlashi uchun nafaqat qimmatbaho uskunalar yoki tasdiqlangan texnologiyalar, balki to'g'ri tuzilgan tashkiliy madaniyat ham zarur. Bu kompaniya xodimlariga ta'sir qiladi, ularning ishi, o'z navbatida, tashkilotning rivojlanishi va o'sishiga bog'liq.
